I datori di lavoro stanno lottando con una versione della Commissione per le pari opportunità di lavoro degli Stati Uniti che non hanno mai visto prima, hanno detto gli avvocati di Duane Morris durante una presentazione virtuale martedì.

“Il cambiamento è la nuova normalità, e questa non è l’EEOC di tuo padre, tua madre o i tuoi nonni”, ha affermato Gerald Maatman, partner dell’azienda. “Ci troviamo davanti a un’agenzia davvero nuova.”

Dati sull’attuazione dell’EEOC per il 2025 mostrano che ha perseguito più casi di discriminazione religiosa e di gravidanza rispetto agli anni precedenti, mentre la discriminazione sulla disabilità è rimasta un tipo frequente di archiviazione, ha detto Maatman. I dati dell’agenzia mostrano anche una “forte dose” di casi di ritorsione, ha osservato.

Considerati insieme all’attività legale della commissione finora nel 2026, i dati suggeriscono che l’EEOC continuerà a dare priorità alle richieste di discriminazione per disabilità, religione e razza durante la seconda metà dell’anno fiscale 2026, ha affermato Jennifer Riley, partner di Duane Morris.

Riley e Maatman hanno sottolineato specificamente il tentativo dell’agenzia di farlo imporre un mandato di comparizione amministrativo contro Nike come segnale delle sue priorità. L’EEOC ha cercato informazioni sui programmi di diversità, equità e inclusione di Nike, richiedendo i registri dei dipendenti e le descrizioni degli sforzi dell’azienda per aumentare la rappresentanza delle minoranze razziali ed etniche.

“Nei miei 40 anni di difesa dei datori di lavoro alle prese con indagini e cause legali dell’EEOC, questa è stata una situazione davvero unica e una sorta di punta di lancia dell’EEOC guidato da Trump che difendeva gli attacchi ai programmi DEI”, ha detto Maatman del caso Nike.

La giurisprudenza sull’esecuzione dei mandati di comparizione dell’EEOC sembra favorevole alla commissione, ha aggiunto, quindi è probabile che i tribunali ordinino ai datori di lavoro di conformarsi.

Ulteriori cambiamenti possono essere visti nel modo in cui l’attuale leadership dell’EEOC si è allontanata da quella dell’agenzia Piano Strategico 2022-2026che secondo Maatman funge essenzialmente da modello per l’agenzia per un periodo di quattro anni. Tale documento è stato integrato dal Piano strategico di attuazione 2024-2028che delineava sei priorità di applicazione della normativa in materia.

Ad esempio, il piano strategico invitava l’EEOC ad avviare azioni legali più ampie e mirate alla ricerca di un risarcimento equo e diffuso e a perseguire casi di discriminazione sistemica “modelli e pratiche” che colpiscono ampi gruppi di lavoratori. Il SEP, nel frattempo, ha identificato la protezione dei “lavoratori vulnerabili” – come i lavoratori immigrati, i lavoratori con determinate disabilità e i lavoratori LGBTQ+ – come una delle sei priorità dell’agenzia.

Sotto la presidenza di Andrea Lucas, l’EEOC ha invece applicazione prioritaria del “reverse bias” rivendicazioni contro i lavoratori del gruppo maggioritario, compresi i lavoratori maschi bianchi, ha detto Maatman. Questi sforzi si estendono anche ai lavoratori americani che, secondo l’agenzia, hanno subito discriminazioni legate all’origine nazionale, ha affermato Daniel Spencer, partner di Duane Morris.

C’è stata anche un’enfasi sulla mediazione precontenziosa, sulla conciliazione e sulle transazioni, da cui deriva ottenuto 528 milioni di dollari dai datori di lavoro nel 2025. Secondo l’agenzia, questo è l’importo più alto ottenuto in un anno fiscale nella storia dell’EEOC. Anche così, la commissione ha raccolto 660 milioni di dollari in aiuti monetari totali, leggermente in calo rispetto al totale di recupero di quasi 700 milioni di dollari del 2024. Secondo Maatman, la divisione tra recupero pre e post contenzioso mostra anche come stanno cambiando le tattiche dell’agenzia.

“L’EEOC sta caricando di più i suoi accordi prima di avviare le azioni legali, sicuramente minacciando di avviare azioni legali e ottenendo una minore quantità di denaro in termini di accordi per le sue cause di merito”, ha detto.