Secondo un esperto di retribuzioni, i professionisti delle risorse umane che preparano gli aumenti delle retribuzioni per merito non possono dimenticare di formare i manager che distribuiranno tali aumenti.

Secondo Sean Luitjens, vicepresidente per la strategia di prodotto di Salary.com, i team delle risorse umane e dei compensi spesso considerano molti fattori nel calcolo degli aumenti, come le condizioni di mercato, l’idoneità individuale, le promozioni e altro ancora. Ma quando le decisioni arrivano ai manager, il messaggio è “Ehi, ottieni il 3%”, ha detto in un webinar del 26 febbraio.

I manager spesso temono di dire la cosa sbagliata, ma la formazione e la documentazione possono aiutarli a rispondere alle domande che possono sorgere dai dipendenti, ha continuato.

La formazione potrebbe assumere la forma di orari di ufficio durante i quali i manager possono porre domande, oppure potrebbe essere una pratica pratica attraverso queste conversazioni.

E come documentazione, può essere utile un riassunto di una pagina della filosofia retributiva del datore di lavoro con alcuni punti di discussione che ne spieghino le motivazioni, ha detto Luitjens.

I datori di lavoro potrebbero non essere in grado di anticipare tutte le domande dei dipendenti, ma possono formare i manager sulle domande frequenti; Luitjens ha offerto tre esempi e ha descritto alcune considerazioni per i team HR che mirano ad aiutare i manager a rispondere a queste domande.

Perché il mio aumento è stato solo del 3%?

Se un datore di lavoro comunica che gli aumenti di merito saranno nell’ordine del 3%, “quasi nessuno pensa che otterranno il 3%”, ha detto Luitjens. “Tutti pensano di essere migliori degli altri.”

È qui che la filosofia del datore di lavoro di una pagina può essere utile. Ciò può affrontare il modo in cui il budget del datore di lavoro influenza gli aumenti e mostrare come l’aumento di un dipendente non è stato deciso nel vuoto, soprattutto se un datore di lavoro utilizza una fascia di merito di retribuzione in base alla prestazione.

Se un datore di lavoro utilizza una matrice di merito, questo documento può spiegare ai manager cos’è e come funziona. “Più dati puoi fornire loro, meglio è”, ha detto.

È fondamentale, tuttavia, che il messaggio sia in linea con quello della leadership, ha affermato Luitjens: “Se il messaggio della leadership è ‘paghiamo per le prestazioni’, e all’improvviso devi inviare una nota che dice ‘paghiamo solo in base alla posizione e al range’, allora si tratta di una lacuna che sarà un problema per il manager dover comunicare durante il processo di merito.”

Come è stato deciso?

Al di là delle prestazioni individuali, i manager potrebbero anche aver bisogno di discutere le tendenze più ampie che hanno modellato il budget retributivo di un datore di lavoro.

Molti, tuttavia, hanno difficoltà a spiegare la posizione di mercato, ha affermato Luitjens, e potrebbero evitare conversazioni su come l’azienda gestisce il capitale azionario. Ma avere conversazioni basate sui dati può scongiurare la speculazione, ha detto.

I dati esterni, spiegati con sicurezza, possono essere ottimi, secondo Luitjens. E quando vengono abbinati ai dati interni su posizioni, intervalli e medie, le persone vedono “che in realtà ci sono dati a sostegno della decisione, e non diventa qualcosa che pensano sia molto personale”.

Cosa devo fare l’anno prossimo?

I manager dovrebbero anche essere preparati a rispondere a domande su cosa può fare un individuo per ricevere un aumento maggiore l’anno prossimo, ha detto Luitjens.

I dipendenti vogliono avere il controllo del proprio futuro, quindi i manager dovrebbero essere pronti a impegnarsi in un piano di sviluppo, sia per quelli con performance inferiori che per quelli con prestazioni straordinarie, ha affermato.

Un dialogo lungimirante, soprattutto quando si parla con individui che ricevono alcuni degli aumenti più piccoli, può ridurre la difensiva, ha continuato.

Se le risorse umane forniscono ai manager chiari suggerimenti per la pianificazione dello sviluppo, ha affermato, aiuta tutti i soggetti coinvolti a concentrarsi sugli aspetti positivi e sul futuro.