Breve immersione:

  • Soltanto Il 30% dei supervisori in prima linea hanno affermato di essere stati inseriti nel loro ruolo in base alle capacità di supervisione, all’esperienza come supervisore o perché hanno iniziato la loro carriera come supervisore, secondo i dati recenti di Gallup.
  • Il 65% dei supervisori di prima linea ha affermato di aver ottenuto la propria posizione “sulla base delle prestazioni o di anni di esperienza in un ruolo di prima linea”. I supervisori che hanno ottenuto il loro ruolo in questo modo sono meno coinvolti (31%) rispetto ai colleghi che hanno ottenuto il loro ruolo attraverso competenze di supervisione, esperienza come supervisore o che hanno iniziato la loro carriera come supervisore (42%).
  • Secondo Gallup, i supervisori di prima linea che hanno seguito una formazione incentrata su come diventare un supervisore migliore nell’ultimo anno hanno il 79% di probabilità in più di essere coinvolti. Il rapporto afferma inoltre che avevano il 19% in meno di probabilità di “sentirsi esauriti sul lavoro molto spesso o sempre, e l’11% in meno di probabilità di cercare o attendere attivamente un nuovo lavoro”.

Informazioni sull’immersione:

Spiegando i dati, Gallup ha citato il principio di Peter, un concetto introdotto da Laurence Peter e Raymond Hull nel 1969. L’idea suggerisce che i dipendenti tendono a “raggiungere un livello di rispettiva incompetenza”, venendo promossi “fino a quando le loro prestazioni diminuiscono”, afferma il rapporto. I datori di lavoro spesso lasciano i lavoratori al loro posto “invece di trasferirli in ruoli che utilizzino meglio i loro talenti”.

Il risultato, ha affermato Gallup, è che i ruoli di gestione e di leadership si riempiono di persone “il cui successo passato non è in linea con le esigenze di gestione di un team”.

Mentre i supervisori di prima linea in settori come quello manifatturiero, sanitario e al dettaglio vengono promossi in base alle prestazioni individuali o all’esperienza come lavoratori in prima linea, Gallup ha citato i dati del National Bureau of Economic Research, che hanno rilevato un calo del 7,5% nelle prestazioni di vendita dei subordinati “quando le organizzazioni hanno promosso rappresentanti di vendita ad alte prestazioni a ruoli manageriali”.

Il coinvolgimento dei supervisori influenza anche i dipendenti che fanno capo a loro, secondo la ricerca Gallup, che ha rilevato che “il coinvolgimento, l’efficacia e i talenti naturali dei manager rappresentano almeno il 70% della varianza nel coinvolgimento a livello di team”, anche quando si prendono in considerazione altri fattori. Nel frattempo, i dipendenti statunitensi in prima linea sperimentano già livelli di coinvolgimento inferiori (26%) rispetto alla forza lavoro statunitense in generale (32%).

Gallup ha rilevato che meno della metà dei supervisori di prima linea (45%) ha affermato di aver partecipato a corsi di formazione o formazione per supervisori nell’ultimo anno, e un altro 32% ha affermato di aver ricevuto quel tipo di formazione, ma non nell’ultimo anno. Un ulteriore 23% ha dichiarato di non aver mai preso parte a questo tipo di formazione.

Per mitigare gli effetti del principio di Peter, Gallup ha suggerito di assumere e promuovere i lavoratori sulla base del talento di supervisione invece di basare le decisioni solo sulle prestazioni individuali o sull’esperienza in un ruolo.

“Una meta-analisi di 136 studi in cui sono state somministrate interviste e valutazioni strutturate a 14.597 manager ha rilevato che le assunzioni basate sul talento manageriale hanno aumentato le vendite o i ricavi del 21% per manager e i profitti del 32% per manager”, ha affermato Gallup.