Bupa UK impiega circa 25.000 dipendenti, con 18.000 di questi dipendenti che lavorano in prima linea in cliniche, ospedali e case di cura. La società si rese conto che doveva semplificare la sua complessa offerta di benefici ai dipendenti: l’idoneità differiva tra diversi gruppi e settori; I vantaggi sono stati gestiti in più sistemi di risorse umane e buste paga; e accessibile e gestito attraverso una moltitudine di canali. Un sondaggio collega ha dimostrato che quasi il 50% delle persone non era a conoscenza dei benefici a cui avevano diritto.
La società ha collaborato con Benifex per implementare OneHub, che ha marchiato come VivaBenefits nel 2024. Ciò centralizza tutti i benefici, incluso un unico punto di accesso per tutti i vantaggi, dashboard personalizzati e dichiarazioni di ricompensa totali.
I dipendenti potrebbero accedere a strumenti che potrebbero modellare le diverse opzioni di benefici in modo che potessero comprendere il loro impatto. La piattaforma integrata con l’app MyBupa Health, che ha fornito strumenti di meditazione, articoli di benessere e prenotazione di appuntamenti.
È stata lanciata una campagna di comunicazione completa per supportare l’adozione, tra cui i campioni di sponsorizzazione esecutiva e coinvolgimento che hanno guidato roadshow, demo e persino una competizione di danza. Il feedback in corso è stato richiesto attraverso riunioni mensili di governance e gruppi di ascolto per garantire un miglioramento continuo. Bupa si è impegnato a piantare alberi per i primi 2.000 accessori nelle prime due settimane e questo obiettivo è stato colpito il giorno di lancio. Un’alta percentuale di dipendenti si è registrata e l’impegno con la piattaforma è costante.
I colleghi e i manager di Centrica hanno affrontato una sfida comune: accedere rapidamente alle politiche e ai processi delle risorse umane che sono state disperse su più pagine e documenti di Intranet. Questa frammentazione ha portato a ritardi, informazioni incoerenti e un elevato volume di domande ripetitive ai team di supporto delle risorse umane, deviando risorse da lavori complessi e a valore aggiunto. I canali di comunicazione tradizionali erano troppo lenti, incidendo sul processo decisionale e sull’efficienza.
Centrica ha creato Cenai, un chatbot alimentato dall’intelligenza artificiale co-creato dal team di relazioni con i dipendenti e dai servizi tecnologici digitali. Costruito su Microsoft Azure AI e integrato con una base centralizzata di conoscenza di SharePoint, Cenai è stato addestrato per comprendere le domande in linguaggio naturale e fornire risposte istantanee e accurate con collegamenti agli ultimi documenti politici. A seguito di un pilota di successo con i manager, Cenai è stato implementato in tutto l’azienda. L’adozione è stata supportata attraverso comunicazioni mirate, risorse di formazione e approvazione della leadership, con controlli sulla privacy e sull’accuratezza incorporati nella progettazione.
Cenai offre accesso istantaneo 24 ore su 24, 7 giorni su 7 alle informazioni sulle risorse umane, riducendo i tempi di risposta delle query da ore o giorni a secondi. Ha ridotto le richieste ripetitive alle risorse umane di oltre il 30% entro tre mesi, liberando i team per un lavoro di valore superiore. Le informazioni sono ora coerenti, attuali e affidabili, migliorando la conformità e il processo decisionale. Il feedback degli utenti è stato straordinariamente positivo, con una valutazione di soddisfazione dell’85%. L’iniziativa ha elevato il ruolo del team ER nell’organizzazione, dimostrando come possono guidare la trasformazione digitale per migliorare l’esperienza, l’efficienza e la qualità del servizio dei dipendenti.
Flutter è un operatore di scommesse sportive online leader mondiale e nel 2020 ha subito una fusione che ha riunito più marchi, tra cui Paddypower e Betfair, sotto un gruppo. In precedenza, non vi era alcun mandato di gruppo per armonizzare i benefici e la società operava in più paesi con varie offerte di benefici. Voleva massimizzare il valore dei benefici per l’azienda, creando un’esperienza globale costante per i dipendenti, nonché semplificare e automatizzare i processi di back-end e guidare il coinvolgimento.
Decise di lavorare con Benifex alla fine del 2022 per lanciare la sua piattaforma OneHub, marchiata come zona di ricompensa. Inizialmente si è concentrato sulle regioni in cui questo sarebbe più complesso. Una delle sfide chiave era quella di creare comunicazioni coerenti e avvincenti che avrebbero fornito una panoramica dei benefici disponibili, quindi insieme hanno creato un kit di strumenti di comunicazione globale che poteva essere personalizzato a livello locale. I team di beneficio erano consapevoli delle differenze nella cultura e nell’approccio e usavano chiamate pre-scoperte per comprendere le sfide e lavorare con luoghi diversi per supportare l’implementazione.
OneHub ha contribuito a Flutter a semplificare l’amministrazione delle prestazioni e l’esecuzione dei salari, ottenere una migliore supervisione del rischio e della conformità e fornire dichiarazioni di ricompensa totale su misura ai dipendenti. I benefici core e volontari sono standardizzati in più regioni e le query sono centralizzate attraverso l’helpdesk di Benifex. Il coinvolgimento del Regno Unito è stato molto elevato, con oltre l’80% dei dipendenti che accedono. Gli segni mensili sono aumentati enormemente e la piattaforma ha “realizzato significativi vantaggi operativi”, secondo la società.
Lloyds Banking Group ha scoperto che i colleghi stavano lottando per navigare nel suo ecosistema delle risorse umane, trovandolo che richiede tempo, frammentati e frustranti. I dipendenti spendevano più di un milione di ore all’anno alla ricerca di una guida politica su SharePoint, ad esempio, e vi era un tasso di fallimento del 30% nel trovare le risposte giuste. Ciò significava che si sono rivolti a canali informali, aumentando il rischio di disinformazione e consulenza incoerente. La banca aveva bisogno di creare un’esperienza digitale che significava che i dipendenti potessero usare il self-service con fiducia.
LBG ha lanciato Prosper-un portale HR generativo alimentato dall’intelligenza artificiale costruito su un singolo punto di ingresso. Integra conoscenze verificate, navigazione intuitiva e supporto in tempo reale. C’è un chatbot conversazionale che si intensifica per vivere agenti delle risorse umane quando i problemi sono complessi o sensibili. LBG ha lavorato con ServiceNow su una prova del concetto di sette settimane con una serie di esperti interni delle risorse umane, che hanno scoperto che la piattaforma ha liberato il tempo per i colleghi per trascorrere più tempo a sostegno dei clienti e ha consegnato una maggiore soddisfazione. Questo sostegno al senior per gli investimenti garantita per gli investimenti.
Oltre a digitalizzare i contenuti esistenti, LBG lo ha reinventato, consolidando 28 documenti politici in 14 nuovi standard politici, riscritti in un linguaggio inclusivo e semplice. Prosper è stato lanciato nel dicembre 2024 ed è stato continuamente migliorato attraverso test pilota e feedback. A seguito di un pilota di successo, è stato lanciato in nuove unità aziendali ogni mese e ora serve più di 66.000 colleghi. I dipendenti riferiscono di trovarlo “molto più facile” trovare linee guida e informazioni politiche e il punteggio del promotore netto per Prosper rimane oltre il 90%. Oltre il 90% delle query delle risorse umane ora viaggia attraverso Genai e self-service, il che significa che i team delle risorse umane possono concentrarsi su un lavoro più complesso e a valore aggiunto.
L’agente immobiliare Savills ha dovuto affrontare un processo di gestione stipendi complesso e soggetto a errori per i suoi oltre 5.000 dipendenti in 23 divisioni. Ciò ha comportato centinaia di fogli di calcolo di Excel, una fusione di posta manuale e una significativa convalida dei dati manuali. Il carico di lavoro è stato così intenso che il personale finanziario senior ha lavorato nei fine settimana per mesi, con centinaia di errori sui salari all’anno.
Guidato da un nuovo responsabile della ricompensa, il team ha proposto una soluzione centralizzata e guidata dalla tecnologia chiamata PayScale. Dopo una consulenza approfondita e una revisione legale, il progetto è stato approvato e implementato in soli tre mesi, andando in diretta nel gennaio 2023. L’implementazione includeva la pianificazione del bonus e della revisione della paga, lettere di compensazione automatizzate e le retribuzioni di HRIS integrate. Nel corso dei due anni seguenti, i miglioramenti includevano una soluzione di Power BI per i rapporti di divisione automatizzati, la funzionalità di firma elettronica tramite il segno di Adobe Acrobat e il potere automatizzano le promozioni e l’uso ampliato in tutto il Regno Unito, l’Irlanda e le divisioni internazionali.
I risultati sono stati trasformativi. La precisione del libro paga è passata da 600 errori a zero entro tre anni. I contatti finanziari hanno evitato mesi di lavoro nel fine settimana, i direttori di divisione hanno risparmiato centinaia di ore e le squadre delle risorse umane hanno evitato settimane di produzione di lettere ripetitive. Il processo semplificato ha favorito una maggiore collaborazione tra team di ricompensa, finanza, risorse umane e IT, dimostrando come la tecnologia può guidare sia l’efficienza che l’accuratezza. Savills ora prevede di lanciare PayScale per ulteriori divisioni nel Regno Unito e in Spagna.
TP UK è un fornitore di outsourcing e di esperienza del cliente con oltre 11.000 dipendenti. L’azienda ha affrontato una sfida significativa nel trasformare la sua formazione del gestore delle risorse umane per una forza lavoro post-pandemica. Prima della pandemia, tutta la formazione veniva consegnata di persona in siti fisici, ma entro il 2025, oltre l’85% dei dipendenti lavorava da casa. Le sessioni tradizionali mensili e in loco non erano più pratiche o efficaci, creando la necessità di un’alternativa digitale scalabile, accessibile e coinvolgente che ha mantenuto la qualità della precedente consegna di persona durante l’incontro con la conformità in evoluzione e le esigenze aziendali.
Il team dei partner commerciali delle risorse umane ha risposto con un programma di formazione biblitico mensile per le risorse umane, un modello ibrido che combina sessioni virtuali dal vivo tramite team Microsoft, e-learning autonomo sulla piattaforma MYTP e formazione potenziata dall’IA usando strumenti come Syntesia e Easy Generator. Questi elementi hanno garantito flessibilità, inclusività e interattività, con feedback in tempo reale e monitoraggio automatizzato che consente un miglioramento continuo. A avatar di AI personalizzabili e viaggi di apprendimento gamified migliorano il coinvolgimento e la fidelizzazione e un bollettino settimanale delle risorse umane settimanali rafforza l’apprendimento.
I punteggi delle capacità dei leader sono migliorati di anno in anno, con i manager che lodavano il formato conciso, interattivo e pratico del programma. Il coinvolgimento dell’apprendimento è aumentato, con le ore di formazione di gestione che passano da 3.000 nel 2023 a quasi 39.000 entro la metà del 2025, segnalando un passaggio culturale verso lo sviluppo professionale continuo. L’iniziativa supporta gli obiettivi strategici di TP supportando la transizione al lavoro ibrido, mantenendo un alto coinvolgimento, riducendo i costi e garantendo che i manager siano ben attrezzati per guidare in un mercato competitivo. Questa innovazione digitale ha rafforzato sia le prestazioni operative che l’esperienza dei dipendenti.
Welcome Break è un operatore di servizio autostradale leader con oltre 6.000 dipendenti. Tuttavia, ha affrontato una sfida significativa coinvolgere e sviluppare una forza lavoro in gran parte in prima linea e non basata su desk. La comunicazione e la formazione sono state ostacolate da piattaforme obsolete prive di targeting, struttura e accessibilità. I dipendenti hanno ricevuto aggiornamenti in modo incoerente e il contenuto di apprendimento statico e impersonale non ha supportato efficacemente lo sviluppo. Per aumentare la fidelizzazione e il coinvolgimento, la società aveva bisogno di una strategia integrata delle risorse umane digitali.
La società ha risposto lanciando due piattaforme di punta. Nel 2023, ha introdotto Highway!, Una piattaforma di apprendimento gamificata mobile e desktop costruita con ATTENSI. Ciò ha offerto viaggi di apprendimento basati sul ruolo, cadute di formazione mensili e programmi di leadership su misura, arricchiti con voiceover generati dall’IA e un assistente di intelligenza artificiale, “Dave”, per il supporto immediato. Il contenuto di conformità è stato ristrutturato in moduli focalizzati e la formazione su misura è stata creata per marchi, dipartimenti e nuove iniziative specifiche.
Benvent Break ha poi lanciato Journey, una piattaforma di esperienza dei dipendenti basata sul lavoro. Ciò include spazi personalizzati, una redazione centralizzata, una libreria di documenti integrati e vari formati di contenuti, garantendo comunicazioni mirate, pertinenti e coinvolgenti per tutti i membri del team. I leader hanno il potere di guidare la comunicazione a due vie, aumentando la trasparenza e la responsabilità. Entrambe le piattaforme hanno ottenuto un alto utilizzo regolare e c’è un forte assorbimento di apprendimento volontario. Insieme, queste innovazioni hanno trasformato la capacità della forza lavoro, la comunicazione e la cultura, allineando lo sviluppo delle persone con gli obiettivi strategici di Welcome Break.
Queste variazioni hanno ridotto la durata media dei casi, l’assenza a lungo termine e la malattia a breve termine e hanno ridotto i costi legali per collega di quasi la metà. Il coinvolgimento è aumentato, con un punteggio Peakon dell’8,4, con una partecipazione del 71% e un impressionante punteggio del promotore netto dei dipendenti. La trasformazione ha offerto considerevoli risparmi, migliorate capacità di gestione e favorito una cultura in cui i colleghi si sentono rispettati, supportati e ascoltati.