WASHINGTON — La continua reazione contro la diversità, l’equità e il lavoro di inclusione può lasciare ai datori di lavoro la sensazione che la DEI sia una tendenza di breve durata. Ma questa prospettiva ignora sia la storia che la realtà giuridica, hanno detto giovedì i relatori ai partecipanti alla conferenza della sezione lavoro e occupazione dell’American Bar Association.

Stacy Hawkins, professoressa di diritto alla Rutgers University, ha affermato che gli elementi costitutivi del DEI hanno le loro origini nel più ampio movimento per i diritti civili degli Stati Uniti. I decenni che seguirono quest’epoca videro contraccolpi in varie forme, come l’opposizione alle politiche di azione affermativa, ma il lavoro per affrontare le componenti del DEI continuò.

“Questa non è una storia nuova”, ha detto Hawkins. “Siamo qui da molto tempo.”

Numerose tendenze indicano il potenziale per un rilancio del DEI. Secondo Hawkins, ciò include l’enorme cambiamento demografico negli Stati Uniti, con il censimento del 2020 che ha rilevato che più della metà degli americani di età pari o inferiore a 18 anni si identifica in tutto o in parte con gruppi razziali o etnici non bianchi.

Poi c’è la parte finanziaria. Hawkins ha citato i dati pubblicati all’inizio di quest’anno dal Conference Board, secondo i quali il 63% dei lavoratori statunitensi intervistati ha affermato che non lavorerebbe, o lavorerebbe solo con riluttanza, per un posto di lavoro. azienda che non prendeva sul serio il DEI. Dato che alcune stime fissano il costo medio del fatturato a più di $ 45.000 per dipendentequesti numeri si sommano, ha detto Hawkins.

Sul fronte della conformità, le denunce di discriminazione sul lavoro possono comportare risarcimenti costosi per i datori di lavoro, anche nel contesto della Commissione statunitense per le pari opportunità di lavoro. più ampio spostamento anti-DEI. Charlotte Burrows, ex presidente dell’EEOC, ha sottolineato questo punto in una sessione separata, affermando che la legge federale contro la discriminazione non è cambiata.

I datori di lavoro, ha aggiunto, dovrebbero fare attenzione a distinguere la DEI da concetti come l’azione affermativa. Questa è la chiave perché, mentre quest’ultimo è stato esaminato da organismi come la Corte Suprema negli ultimi anni, il primo manca di una definizione legale formale e non è stato espressamente messo fuori legge, ha detto Burrows.

L’ex presidente ha anche sottolineato il ruolo svolto dai regolatori a livello statale, con molti “desiderosi di colmare il divario di applicazione” attualmente presente a livello federale. Anche i governi statali hanno promulgato disposizioni di impatto disparate in un momento in cui il concetto è stato adottato respinta dall’amministrazione Trump.

Roya Vasseghi, fondatrice di Vasseghi Law Group e co-presentatrice di Burrows, ha affermato che è comunque importante seguire come l’amministrazione ha preso di mira ciò che ha definito come discriminazione illegale dei DEI. In passato, l’EEOC ha affermato che ciò potrebbe includere, tra le altre azioni, l’uso di quote o il bilanciamento della forza lavoro in base a caratteristiche protette.

“I programmi DEI non hanno bisogno di scomparire”, ha detto Vasseghi. “Devono solo essere esaminati per assicurarsi di non esporre l’azienda ai rischi identificati in questi casi.”