Come creare spazio in fabbrica per i lavoratori con disabilità

Durante un recente webinar del Manufacturing Institute, gli esperti hanno discusso di come strategie come gli adattamenti e la modifica delle strategie di assunzione possano aiutare i produttori ad attirare e supportare i lavoratori con disabilità. Costruire carriere adatte ai disabili nel settore manifatturiero.

“Il settore manifatturiero compete più che mai per accaparrarsi talenti qualificati, e c’è un enorme pool di persone capaci e motivate che troppi processi di assunzione e avanzamento lasciano ancora sul tavolo”, ha affermato Sabrina Zarifi, senior manager del programma di fidelizzazione del Manufacturing Institute, Step Ahead, all’evento del 24 settembre.

Secondo uno studio, l’industria manifatturiera si troverà ad affrontare una carenza di forza lavoro di 3,8 milioni di dipendenti entro il 2033, con circa 1,9 milioni di posti di lavoro che dovrebbero rimanere vacanti. Studio congiunto del 2024 dal Manufacturing Institute e da Deloitte. Allo stesso tempo, Zarifi ha affermato che i produttori stanno trasferendo un gruppo di lavoratori che potrebbe aiutare a colmare il divario. Secondo i Centri per il controllo e la prevenzione delle malattie, più di un americano su quattro vive con una disabilità.

“Si tratta di un problema che riguarda quasi la metà della forza lavoro, e quindi non è una questione secondaria nella strategia per i talenti”, ha affermato Beth Sirull, CEO della National Organization on Disability, un’organizzazione no-profit per l’occupazione. “È una parte fondamentale della strategia per il talento e un imperativo aziendale, ed è proprio ciò che mi fa alzare dal letto ogni mattina perché l’economia ha bisogno di questi lavoratori, e questi lavoratori hanno bisogno di posti di lavoro, quindi dobbiamo darci da fare”.

Ascoltare ed esplorare modi per tornare al lavoro

Michelle Barnhart ama la produzione. Infatti, lei spesso attribuisce all’industria manifatturiera il merito di averle salvato la vita, due volte, ha detto in un video recente dall’Associazione Nazionale dei Produttori.

La prima volta si è verificata dopo essersi diplomata al liceo, quando era “un po’ persa nel mondo”, ha detto Barnhart. Non sapeva cosa voleva fare, quindi ha visitato un ufficio di disoccupazione, trovando lavoro presso un’azienda di inchiostri locale e il suo amore per l’industria.

La seconda volta che la produzione l’ha salvata è stata dopo un incidente con un ATV nel 2013 che l’ha lasciata paralizzata e costretta su una sedia a rotelle.

Al momento dell’incidente, aveva 26 anni e pochi anni di carriera nel settore manifatturiero, lavorando sul campo come operaia a ore, ha detto Barnhart durante il webinar del Manufacturing Institute. Dopo l’infortunio, ha esplorato come tornare alla normalità.

Inizialmente, il suo datore di lavoro ha trasformato il suo lavoro in un ruolo d’ufficio nel servizio clienti. Ma Barnhart desiderava disperatamente tornare a lavorare nel reparto di produzione, ha detto. Quindi ha difeso se stessa e l’azienda ha ascoltato.

“In nessun momento della mia carriera da disabile qualcuno ha pensato a cosa potessi o non potessi fare”, ha detto Barnhart.

Il team delle risorse umane dell’azienda ha esplorato vari compiti e ha chiesto a Barnhart se poteva svolgerli. Non sempre aveva una risposta immediata.

“Molte di quelle prime discussioni erano basate su una mentalità da vedere”, ha detto Barnhart.

Ciò significava andare in fabbrica sulla sua sedia a rotelle e “testare le cose”, come vedere cosa poteva fare l’officina ai pneumatici della sua sedia a rotelle e determinare se poteva passare attraverso le porte.

“È molto importante che le persone con disabilità diano quel tipo di contributo alla società, ma anche a se stesse, la stimolazione mentale e fisica che si è rivelata più e più volte in grado di migliorare la qualità della vita delle persone con disabilità”, ha affermato Barnhart.

Curiosità empatica

Se un manager nota un dipendente in difficoltà, chiedere informazioni sulle sue condizioni di salute significa oltrepassare il limite legale, ha affermato Sirull.

“Penso che praticamente tutti siano istruiti su ciò che non si può fare”, ha detto Sirull. “La domanda non è ‘Cosa c’è che non va in te?’ oppure “Ti inserirò in un piano di miglioramento delle prestazioni”. Questa è davvero un’ottima pratica di gestione, curiosità empatica”.

Secondo un articolo della National Library of Medicine, la curiosità empatica è una pratica che i terapisti spesso usano per comprendere meglio i propri clienti, sostenuta dall’ascolto empatico e dal mantenimento di un atteggiamento curioso nei confronti delle preoccupazioni delle persone. Sul posto di lavoro, lo ha detto Sirull implica chiedere al lavoratore cosa può fare il datore di lavoro per aiutarlo nello svolgimento dei suoi compiti. Per fare ciò in modo efficace, i dirigenti manageriali, dagli stabilimenti fino ai CEO, devono essere istruiti e formati, ha aggiunto.

“Lo stai inserendo in un quadro molto positivo e non accusatorio”, ha aggiunto Sirull. “Stai aprendo la conversazione perché alcuni dipendenti hanno molta paura di aprire la conversazione e tu, come manager, puoi aprire la conversazione e poi partire da lì.”

Ciò può portare ad altri vantaggi, come la sicurezza psicologica e la creazione di fiducia all’interno del team.

“Anche se si tratta di una conversazione privata, quando dimostri curiosità empatica, i dettagli non verranno trasmessi al resto della tua squadra”, ha detto Sirull. “Gli altri colleghi vedranno che questo è il tipo di manager che sei, e genera fiducia in interi team, e questa è una caratteristica inestimabile di una squadra.”

Conversazioni durante il processo di reclutamento

Nel 2016, Barnhart è entrato a far parte di The Timken Co., un produttore di sistemi e componenti ingegnerizzati con sede nell’Ohio, lavorando presso lo stabilimento dell’azienda nel New Hampshire. Tredici anni dopo l’infortunio, Barnhart ha fatto carriera e ora si trova alla sua terza sede Timken, dove è stata recentemente promossa a responsabile dello sviluppo della forza lavoro operativa, secondo il suo profilo LinkedIn.

Ma farsi assumere è stata una conversazione diversa rispetto a trattenere qualcuno con un infortunio, ha detto. Presso il suo precedente datore di lavoro, il team delle risorse umane ha discusso di come Barnhart potesse tornare in fabbrica, poiché era ancora impegnata a lavorare lì quando si è verificato l’incidente.

Presso Timken, tali conversazioni hanno avuto luogo prima che lei venisse assunta, il che significa che il processo di reclutamento dell’azienda “ha portato persone con disabilità fisiche nel settore produttivo con successo”, ha affermato Barnhart.

Quel dialogo prevedeva di porre domande su come si presentava il processo durante il colloquio del candidato, come ad esempio uscire nell’impianto di produzione per un breve tour per vedere cosa ha funzionato e cosa no, ha aggiunto.

“Dobbiamo esaminare le migliori pratiche, dalle descrizioni dei posti di lavoro ai processi di colloquio, per consentire spazio a persone con disabilità diverse”, ha affermato Barnhart.