Breve immersione:

  • Butterball ha risolto le accuse della Commissione statunitense per le pari opportunità di lavoro di aver violato l’Americans with Disabilities Act licenziando una dipendente affetta da cancro al seno dopo l’amministratore di terze parti non è riuscito a elaborarlo ha richiesto un congedo intermittente per ricevere la chemioterapia e ha perso il lavoro a causa dei trattamenti, ha annunciato martedì l’EEOC.
  • Per la triennale decreto di consenso In EEOC contro Butterball, LLCl’azienda di trasformazione alimentare con sede nella Carolina del Nord ha accettato di pagare al dipendente 230.000 dollari. Il decreto di consenso vieta inoltre a Butterball di utilizzare un amministratore di congedi e/o alloggi per invalidità di terze parti senza assicurarsi che il fornitore possa elaborare efficacemente richieste di alloggio ragionevoli ai sensi dell’ADA.
  • L’accordo ricorda ai datori di lavoro che non possono “delegare la (loro) responsabilità per il rispetto dell’ADA” a un amministratore di terze parti e “devono garantire che siano messe in atto politiche e procedure efficaci” per adempiere ai loro obblighi ai sensi della legge federale, ha dichiarato nell’annuncio il procuratore regionale dell’EEOC Melinda Dugas.

Informazioni sull’immersione:

L’azienda ha negato le accuse e ha negato di aver agito illegalmente nei confronti del dipendente, si legge nel decreto di consenso.

In risposta all’accordo, un rappresentante di Butterball ha dichiarato a HR Dive in una e-mail che: “In Butterball, i membri del nostro team sono al centro di tutto ciò che facciamo e ci impegniamo a creare un ambiente in cui le persone si sentano supportate, celebrate e connesse”.

Secondo l’EEOC Processo di marzocon l’aiuto della figlia, la dipendente, che parla quasi esclusivamente creolo haitiano, ha informato Butterball della sua diagnosi e ha chiesto un permesso per presentarsi alle visite mediche e riprendersi dai trattamenti chemioterapici. Butterball ha incaricato le donne di contattare l’amministratore dei benefici di terze parti, che le ha istruite a utilizzare il processo di richiesta di risarcimento online, sostiene la causa.

In linea con tale processo, hanno presentato una denuncia per malattia grave e una richiesta di ferie, ma l’amministratore presumibilmente non ha mai dato seguito, si legge nella denuncia. Di conseguenza, la dipendente ha accumulato punti presenza per i turni mancanti a causa delle sue cure contro il cancro. Alla fine Butterball l’ha licenziata, anche se avrebbe fornito note dei suoi fornitori di servizi medici che spiegavano le sue assenze.

L’EEOC ha citato in giudizio Butterball per aver violato l’ADA non avendo accolto ragionevolmente la dipendente e licenziandola a causa della sua disabilità. Il pagamento della transazione include 18.400 dollari di arretrati, 134.941 dollari di risarcimento danni e 76.659 dollari di spese legali, secondo il decreto di consenso.

Sempre ai sensi del decreto di consenso, Butterball deve identificare un collegamento interno per facilitare le comunicazioni e aiutare i dipendenti a presentare richieste di alloggio o di reclamo al suo amministratore di terze parti. Inoltre, il decreto di consenso impone alla società di dare seguito alle richieste di alloggio e di assicurarsi che le politiche di terzi per la ricezione e l’elaborazione di richieste di alloggio ragionevoli, richieste relative al congedo e richieste che coinvolgono una disabilità, nonché la decisione del fornitore di negare le richieste relative al congedo medico, siano conformi all’ADA.

Butterball deve anche rendere disponibili le sue politiche di congedo in inglese, spagnolo e creolo haitiano.

A luglio, SC Johnson e un ex dipendente hanno concordato di porre fine a una causa che coinvolgeva accuse simili ai sensi della legge sulla famiglia e sul congedo medico. Secondo la causa, la società avrebbe approvato la richiesta del dipendente di congedo FMLA, ma aveva affidato l’amministrazione FMLA a terzi.

Il dipendente ha affermato che era “quasi impossibile” contattare qualcuno presso il venditore e “problemi significativi” con il suo sistema lo hanno scoraggiato dal prendere un congedo FMLA. Successivamente è stato licenziato, in parte, per non aver seguito le procedure di congedo di SC Johnson. Ha citato in giudizio la società per aver interferito con i suoi diritti FMLA e un giudice federale ha affermato che il caso potrebbe andare avanti.