Man mano che sempre più datori di lavoro si rivolgono a strumenti di intelligenza artificiale per valutare i candidatiSecondo un’analisi pubblicata martedì da Challenger, Gray & Christmas, una società di outplacement, si prolifereranno più tracce cartacee delle interazioni tra i candidati, buone e cattive, di quanto i responsabili delle assunzioni potrebbero aspettarsi.

Le conversazioni che i datori di lavoro di solito si aspettano scompaiano al termine di una riunione vengono invece registrate, archiviate e visualizzate da altri sistemi aziendali, ha affermato in una nota John Challenger, CEO dell’azienda.

“È possibile introdurre tutta una serie di problemi utilizzando i servizi di registrazione e trascrizione nelle riunioni rivolte all’esterno”, ha affermato Challenger. “L’errore di chi cerca lavoro potrebbe essere registrato in modo permanente. Anche la domanda insensibile, o addirittura illegale, di un intervistatore potrebbe essere catturata.”

Le attuali piattaforme di conferenza web più popolari, tra cui Zoom, Microsoft Teams e Google Meet, offrono tutte servizi di trascrizione e riepiloghi AI, afferma il rapporto, e le piattaforme di reclutamento tendono a includere strumenti in grado di produrre note di intervista, compilare scorecard e creare domande di follow-up. Mentre i team delle risorse umane tendono a non fare affidamento sull’intelligenza artificiale per prendere le decisioni finaliCome hanno dimostrato altri rapporti, molti fanno ancora affidamento sui risultati che costituiscono in primo luogo tali decisioni.

“Un responsabile delle assunzioni può leggere un riepilogo generato dall’intelligenza artificiale senza guardare il colloquio”, ha affermato Challenger. “Quel riepilogo può diventare la valutazione iniziale del candidato, anche quando il software viene descritto come un notetaker. E a volte questi notetaker commettono errori.”

L’uso di notetaker AIin particolare, ha spinto i consulenti legali a lanciare l’allarme riguardo al rispetto delle leggi sul consenso alla registrazione e delle leggi sul monitoraggio del posto di lavoro, oltre ad altre potenziali insidie.

E questi problemi potrebbero essere diffusi. Poco più del 90% dei responsabili delle risorse umane intervistati all’inizio di quest’anno da Paylocity ha affermato di sì utilizzare attivamente l’intelligenza artificiale da qualche parte nel loro processo di reclutamento, mentre gli altri dicono che intendono implementarlo entro i prossimi 18 mesi. In particolare, la stragrande maggioranza degli intervistati ha anche affermato di fidarsi dell’intelligenza artificiale per valutare i candidati “indipendentemente dal background”.

Tuttavia, 4 leader su 5 intervistati hanno anche affermato di “gestire attivamente almeno un problema” con i loro strumenti di intelligenza artificiale, ha affermato Paylocity.

Il bias è uno di quei potenziali problemi, afferma il rapporto di Challenger, che può essere esacerbato dai riepiloghi generati dall’intelligenza artificiale che potrebbero facilmente omettere il contesto e le sfumature delle conversazioni.

“La registrazione cambia il modo in cui i candidati si comportano e il modo in cui i team addetti alle assunzioni interpretano le interviste”, ha affermato Challenger. “Le organizzazioni devono considerare il suo effetto su sincerità, equità e fiducia”.