Breve immersione:

  • Solo 4 intervistati su 10 in un sondaggio dell’Institute for Corporate Productivity (i4cp) hanno affermato che le loro organizzazioni stanno effettivamente costruendo una “forza di riferimento” o mantenendo un pool di candidati interni forti e qualificati che possono farsi avanti in un ruolo di leadership, secondo un rapporto pubblicato mercoledì. L’indagine ha coinvolto circa 800 leader aziendali e delle risorse umane a livello globale per esprimere la loro opinione.
  • Solo il 18% degli intervistati potrebbe affermare che la successione è “altamente integrata” nella pianificazione aziendale complessiva, con solo il 14% che segnala una “forte integrazione” nella pianificazione della forza lavoro.
  • Questi risultati arrivano in un contesto in cui i leader si sentono già poco attrezzati per affrontare il cambiamento in generale, complicando ulteriormente il panorama dei talenti per i professionisti delle risorse umane.

Informazioni sull’immersione:

Il punto cruciale del consiglio di i4cp è che, sebbene le aziende dispongano di “modelli di successione in atto”, è necessario un approccio più strategico. Un modo per farlo è costruire una leadership approfondita tra i ruoli, ma anche rimanere flessibili in un ambiente aziendale in evoluzione piuttosto che fare affidamento solo sulla struttura, ha affermato in una nota Tom Stone, coautore del rapporto i4cp e analista di ricerca senior dell’azienda.

La pianificazione della successione è una funzione chiave delle risorse umane spesso persa in mezzo a un mare di altri compiti. Ma le aziende con un forte pool di talenti interni hanno più di 2,5 volte più probabilità di essere “organizzazioni ad alte prestazioni”, ha affermato i4cp, e circa 7 volte più probabilità di affermare che la pianificazione della successione è andata bene.

Il dibattito sulla leadership in pericolo continua a essere un argomento scottante, come suggerisce un recente rapporto di Insights i leader aziendali sottovalutano l’impatto del cambiamento. Mentre i dirigenti e i professionisti delle risorse umane sono alle prese con i cambiamenti nell’organico e le interruzioni dovute alla ristrutturazione, l’imperativo di considerare ancora una volta la pianificazione della successione diventa chiaro, hanno scoperto i ricercatori.

“Troppe conversazioni sulla successione iniziano ancora con chi sarà il prossimo in linea, quando la domanda più importante è quale leadership richiederà la strategia futura. Questo cambiamento cambia il lavoro”, ha detto in una nota Heather Foust-Cummings, coautrice del rapporto i4cp e vicepresidente dell’azienda e analista di ricerca senior. Costruire la preparazione sarà fondamentale per “rafforzare la profondità e la mobilità” all’interno di un’azienda, ha aggiunto Foust-Cummings.