Breve immersione:

  • Un accumulo di cambiamenti sul posto di lavoro che sono stati portati avanti senza essere spiegati o completati ha creato un “debito di cambiamento” e lo è stato guidare la fatica del cambiamentosecondo una nuova ricerca di Wiley Workplace Intelligence.
  • Wiley ha scoperto che, sebbene molte aziende “presumano che la fatica del cambiamento derivi dal fare troppo e troppo in fretta”, il vero problema risiede nell’accumulo di sconvolgimenti irrisolti che continuano a intasare i flussi di lavoro “molto tempo dopo l’arrivo del cambiamento successivo”, secondo un post sul blog. Questo modello può portare al sopraffazione e al burnout dei dipendenti, creare una mancanza di fiducia nella leadership e alla fine diventare un problema di fidelizzazione.
  • Sebbene la trasformazione sia fondamentale per dare slancio, studi recenti hanno dimostrato che molti dipendenti non ci credono le loro aziende gestiscono efficacemente il cambiamento. Di conseguenza, i lavoratori segnalano un maggiore stress e un aumento dei carichi di lavoro e affermano anche che spesso non viene concesso loro abbastanza tempo per adattarsi ai turni di lavoro.

Informazioni sull’immersione:

Wiley ha intervistato più di 1.400 dipendenti e ha scoperto che alcuni dei maggiori fattori che hanno portato al cambiamento del debito sono stati la ristrutturazione e la nuova leadership. Non era necessario che queste interruzioni fossero nuove per influenzare i dipendenti; più della metà degli intervistati ha affermato che i maggiori cambiamenti nella propria azienda sono avvenuti da sette a dodici mesi prima.

Ciononostante, la maggior parte dei dipendenti ha affermato di non essere contraria al cambiamento, ma piuttosto insoddisfatta del modo in cui la propria organizzazione ha affrontato il cambiamento.

“Il problema non è semplicemente che le persone non riescono a gestire il cambiamento”, si legge nel post. “In effetti, le persone sembrano straordinariamente capaci di adattarsi quando capiscono cosa sta succedendo e hanno la possibilità di superarlo. Il problema è cosa succede quando il cambiamento non viene risolto.”

La ricerca ha rilevato che la quantità di cambiamento sopportato da un team rappresenta solo una variazione del 4% nel burnout. Tuttavia, “se i cambiamenti del passato siano stati effettivamente spiegati e portati a termine, si prevede un burnout cinque volte superiore rispetto al volume”.

Problemi irrisolti e problemi persistenti il ritardo rispetto a un cambiamento precedente ha pesato tre volte di più sulle persone rispetto all’incertezza sulla logica alla base del cambiamento attuale.

“In altre parole, un dipendente che non è completamente convinto del nuovo flusso di lavoro di questo trimestre è più in forma di un dipendente che sta ancora portando avanti la riorganizzazione incompiuta di diciotto mesi fa”, si legge nel post.

Wiley raccomanda ai leader di affrontare le situazioni precedenti che potrebbero essere rimandate prima di provare a convincere i dipendenti a un cambiamento in corso. Quando i dipendenti si sentono sopraffatti dal loro debito di cambiamento, ciò può influire sull’impegno e alla fine portarli a chiedersi se vogliono rimanere con un’organizzazione, afferma il post.

“Se un’organizzazione annuncia ripetutamente cambiamenti senza chiudere il cerchio su ciò che è accaduto prima, i dipendenti alla fine vivranno questo modello come una mancanza di credibilità, indipendentemente da quanto bene un singolo manager trasmetta l’ultimo messaggio”, si legge nel post.