UN ex dipendente delle risorse umane non è riuscito a dimostrare la discriminazione in un caso contro gli amministratori della cattedrale di San Patrizio a New York City e l’arcidiocesi di New York, un giudice federale si è riunito giovedì.
Il querelante dentro Torres contro gli amministratori della cattedrale di San Patrizio era stato impiegato dai fiduciari. Quando questi ultimi si sono mossi per ristrutturare le loro operazioni relative alle risorse umane esternalizzandole direttamente all’arcidiocesi, gli amministratori hanno informato la ricorrente che la sua posizione sarebbe stata eliminata, ma le hanno offerto una posizione presso il dipartimento delle risorse umane dell’arcidiocesi.
Secondo i documenti del tribunale, la ricorrente non ha risposto all’offerta entro il termine stabilito e la sua posizione è stata eliminata. Ha fatto causa, sostenendo che la decisione degli amministratori costituiva discriminazione di razza, origine nazionale, sesso ed età ai sensi delle leggi federali e statali. Ha inoltre presentato denunce di ritorsione e inflizione intenzionale di disagio emotivo.
Il giudice Paul Engelmayer della Corte distrettuale degli Stati Uniti per il distretto meridionale di New York ha concesso un giudizio sommario agli imputati su tutte le richieste. Ha ritenuto che non esistesse alcuna prova che suggerisse che gli imputati “abbiano mai fatto alcun commento” o legato qualsiasi decisione alla sua età, razza o sesso, e ha osservato che la querelante lo ha confermato nella sua deposizione.
La ricorrente ha affermato che un collega dipendente ispanico – che si è dimesso volontariamente dagli amministratori fiduciari – l’ha informata che credeva che il direttore esecutivo degli amministratori fiduciari non amasse la ricorrente perché era ispanica. Ma ciò costituiva un sentito dire, ha detto Engelmayer, e la querelante non ha presentato alcuna prova che dimostri un’animosità discriminatoria durante il suo impiego o altri pregiudizi o molestie.
Allo stesso modo, la ricorrente ha affermato di essere stata trattata meno favorevolmente rispetto ai dipendenti maschi bianchi a cui era stata offerta un’indennità di fine rapporto quando i loro ruoli venivano eliminati, mentre a lei non è stata concessa la stessa cosa.
Ma il giudice ha preso atto della spiegazione degli amministratori secondo cui la liquidazione non era stata offerta alla ricorrente perché le era già stato offerto un lavoro presso l’arcidiocesi. Anche se una giuria considerava la liquidazione più favorevole rispetto a un’offerta di lavoro separata, i due dipendenti citati dalla ricorrente ricoprivano posizioni diverse e lei non riuscì a dimostrare di trovarsi in una situazione simile alla loro, ha ritenuto la corte.
Ha invece ritenuto che gli amministratori avessero avanzato una ragione legittima per licenziare il querelante, vale a dire i cambiamenti strutturali più ampi che l’organizzazione cercava di apportare, nonché la sua mancanza di fiducia nella capacità del querelante di soddisfare le proprie esigenze in termini di risorse umane.
Il querelante “non aveva sufficiente familiarità con le politiche degli amministratori e si affidava irragionevolmente a consulenti esterni, sostenendo costi inutili”, hanno affermato gli imputati. Il direttore esecutivo ha inoltre espresso preoccupazione riguardo alla capacità della ricorrente di identificare l’esposizione legale sul posto di lavoro e il suo prodotto lavorativo scritto, “che era spesso pieno di errori” che alla ricorrente è stato chiesto di correggere. Il querelante non ha offerto prove per confutare tali affermazioni, ha affermato la corte.
Alla fine, la corte ha concluso che la ricorrente non ha adempiuto al suo onere prima facie di dimostrare la discriminazione.
Casi passati hanno dimostrato che una documentazione approfondita da parte dei supervisori di problemi di performance e preoccupazioni simili può servire come difesa contro le accuse di discriminazione. La sesta Corte d’Appello degli Stati Uniti ha ritenuto lo stesso in una decisione del 2020, in cui un produttore ha prevalso in una causa per pregiudizi razziali di un dipendente perché ha mostrato prove che il querelante aveva problemi di prestazione e ne era stato informato dalla leadership.
Ma i datori di lavoro potrebbero averne bisogno evitare errori comuni nella documentazione come l’uso di parole e frasi in codice o espressioni assolute, hanno precedentemente detto gli avvocati a HR Dive. E in caso di problemi di performance, manager e supervisori dovranno registrare aspettative chiare per i dipendenti al fine di spiegare gli standard che i dipendenti potrebbero non rispettare.