Breve immersione:

  • Un ospedale dell’Indiana non ha violato la legge federale sul lavoro quando lo ha fatto licenziato un amministratore sindacale per insubordinazione, ha dichiarato lunedì un giudice di diritto amministrativo del National Labor Relations Board.
  • La Methodist Hospitals, Inc. ha licenziato lo steward, che fungeva anche da partner dell’unità sanitaria, dopo che si era rifiutata di incontrare il suo supervisore a seguito di lamentele sulla sua prestazione lavorativa e sulle interazioni con i colleghi. Il giudice ha ritenuto che la dipendente non svolgesse attività protetta, concertata o sindacale quando lo ha fatto.
  • La decisione dimostra i limiti di ciò che è considerato essere attività protetta ai sensi della legge nazionale sui rapporti di lavoroun argomento che l’NLRB ha affrontato più volte negli ultimi anni durante una serie di cambiamenti politici.

Informazioni sull’immersione:

Secondo la NLRA, i datori di lavoro lo sono è vietato interferire, frenare o costringere dipendenti dall’esercizio del diritto di auto-organizzazione o di impegnarsi in attività protette. Secondo il giudice del Ospedali metodisti decisione, tale divieto si estende anche all’affermazione da parte del singolo lavoratore di un diritto derivante da un contratto collettivo. Questo è conosciuto come il Interboro dottrinasecondo la Marquette Law Review.

L’amministratore del Methodist Hospitals aveva affermato che il CBA dell’organizzazione conteneva una disposizione che concedeva al datore di lavoro un periodo di 10 giorni per disciplinare i dipendenti a seguito di un reclamo. Lo steward ha poi citato tale disposizione, sostenendo che il periodo di tempo era trascorso nel momento in cui le era stato detto di incontrare il suo supervisore. Il direttore delle relazioni sindacali degli ospedali metodisti ha quindi informato il sindacato che l’amministratore era stato insubordinato.

Il direttore e il supervisore incontrarono lo steward poco tempo dopo. In questo incontro, la coppia ha annunciato che intendeva licenziare lo steward. L’ospedale ha offerto allo steward la possibilità di restare assunto con un contratto di ultima opportunità, ma lei ha rifiutato l’offerta.

L’NLRB ha sostenuto che l’affermazione dello steward circa il limite di tempo costituiva un’attività protetta e che, licenziandola per insubordinazione, gli ospedali metodisti erano motivati ​​in modo discriminatorio.

Ma il giudice non è d’accordo, scrivendo che la disposizione in questione stabilisce che i dipendenti possono rifiutarsi di partecipare ad un colloquio investigativo solo se la direzione non li informa del loro diritto alla presenza di un rappresentante o delegato sindacale, o se lo stesso non è disponibile. Il giudice ha inoltre osservato che il supervisore ha comunicato allo steward che i Methodist Hospitals e il sindacato avevano concordato una proroga che concedesse all’organizzazione ulteriore tempo per indagare sulle denunce contro di lei.

“La convinzione di un dipendente di far valere un diritto contrattualmente stabilito non è ragionevole o onesto quando si rivela consapevolmente falso, infondato o inapplicabile», ha concluso il giudice.

La decisione chiarisce quali attività rientrano nell’ambito delle attività protette della NLRA, un tema affrontato in diverse sentenze della NLRB negli ultimi anni.

Ad esempio, il giudice ha citato gli NLRB 2023 Polimero Intertapela mia decisionein cui il Consiglio ha chiarito gli standard che i suoi consulenti legali generali devono soddisfare per dimostrare che una decisione sfavorevole sull’assunzione è motivata da un sindacato o da altra attività protetta. In tale sede, il Consiglio ha affermato che il suo consulente legale generale deve analizzare se esiste una ragionevole deduzione che l’attività protetta sia un fattore motivante in un’azione lavorativa avversa, piuttosto che un animus specifico per l’attività.

Altrove, i cambiamenti politici dell’NLRB hanno contribuito a una decisione simile lo scorso mese Elastomeri del leonein cui il Consiglio ha riconsiderato una decisione dell’era Biden sullo standard dell’NLRA per analizzare se un’azione avversa viene intrapresa legalmente contro un dipendente che adotta una condotta scorretta che si verifica durante un’attività protetta.