Si è parlato molto del comportamento della forza lavoro della Generazione Z, la più anziana delle quali compirà 30 anni l’anno prossimo. Loro sono distratto e impreparato per la forza lavoro. Essi mancano le soft skills per avere successo in determinati ruoli, incluso il pensiero critico e l’attenzione ai dettagli. Loro sono disimpegnato, facilmente stressabile ed eccessivamente concentrato sul tempo fuori dall’ufficio.

In effetti, la Gen Z potrebbe essere meno un problema nella forza lavoro e più un canarino nella miniera di carbone, ha detto a HR Dive Dan Rust, vicepresidente dello sviluppo della leadership globale presso Infopro Learning Inc. e autore di “Workplace Poker” e “The Unbearable Lightness of Leading”.

La schiettezza e il disimpegno della Gen Z, che può essere letto come mancanza di professionalità, potrebbero in realtà essere un riflesso onesto della cultura che i leader stanno fornendo sul posto di lavoro. “Penso che la Gen Z non sia più disimpegnata del resto di noi”, ha detto Rust. “Penso che siano semplicemente peggiori nel nasconderlo.”

Ciò che rende diversa la Gen Z

In un certo senso, lamentarsi delle generazioni più giovani è senza tempo. I Millennial l’hanno capito per anni, ricevendo in parte lo stesso tipo di critiche rivolte ora alla Gen Z. Se i datori di lavoro immaginano un continuum in cui cadono i lavoratori, la Gen Z si colloca semplicemente più avanti lungo la linea rispetto ai Millennial, rivelando un rapporto generazionale in evoluzione con il lavoro nel tempo.

Mentre i millennial hanno una mentalità più egualitaria e orientata alla partnership, parte di ciò che li rende ampiamente visti come bravi manager – La Gen Z si è un po’ separata da questo, ha detto Rust. In parte ciò è dovuto alla diffidenza di aver visto generazioni di lavoratori prima di loro essere trattati male o licenziati, anche attraverso licenziamenti improvvisi E il potere è andato via quando le maree economiche cambiano.

“Non cresci in una famiglia disfunzionale senza che ciò influisca sul tuo comportamento”, ha detto Rust. “Guardi e osservi, e questo ti dà il senso di come stanno le cose.”

Di conseguenza, la Gen Z è meno disposta ad accettare semplicemente la cultura del posto di lavoro se è sospettosa o non crede in ciò che viene venduto. Anche se i datori di lavoro spesso vedono questa posizione come un problema da risolvere, potrebbero trarre vantaggio dal considerare il motivo per cui i loro lavoratori più giovani si sentono in quel modo – e se quella realtà potrebbe riflettere un sentimento più ampio che è in gran parte inespresso.

“Forse se non credono in un concetto, in un’idea, in una strategia o in una visione, o semplicemente non capiscono ‘perché dobbiamo produrre questo rapporto?’ o “perché la consegna è venerdì?” o “qual è lo scopo di questo?” – amico, se stanno facendo la domanda, probabilmente è davvero un’ottima informazione”, ha detto Rust.

Piuttosto che considerare il feedback come ostruttivo o impertinente, i datori di lavoro potrebbero trattare la domanda in modo non giudicante e valutare se è necessario riconsiderare determinate scelte sul posto di lavoro o comunicarne in modo più efficace il motivo.

Leadership che funziona

Rust ha utilizzato l’esempio del lavoro a distanza come esempio perfetto del tipo di tensione che la Gen Z può aiutare a illuminare.

Mentre la maggior parte dei luoghi di lavoro che hanno potuto lavorare in remoto durante la pandemia di COVID-19, molti si sono ritirati non per necessità ma per mancanza di controllo, ha affermato Rust. Questo stile di leadership “pesante” è caratterizzato da una maggiore sorveglianza e da una presa più forte sui dipendenti.

Sebbene il cambiamento sia considerato importante per la cultura, “la realtà è che io, come leader, ho bisogno di uscire dal mio ufficio all’angolo e sentire il ticchettio delle tastiere sul pavimento. Potrei non pensarci consapevolmente, ma è radicato in me. Mi sento come, ‘Okay, tutti stanno lavorando perché lo sento, o percepisco quell’atmosfera’”, ha detto Rust. “Penso che questo sia un riflesso della mancanza di profondità della relazione.”

Al contrario, uno stile di leadership “leggero” vede comportamenti disimpegnati e li comprende e li affronta in modo diverso, ha affermato Rust. Si tratta di creare una connessione più profonda con i dipendenti e di conseguenza essere in grado di “sfruttare appieno le loro energie mentali ed emotive”.

Mentre i datori di lavoro dovrebbero non dire mai ai dipendenti che sono familiariha affermato Rust, i manager possono ancora creare relazioni più forti e più organiche con i propri dipendenti che promuovono legami personali più profondi che allo stesso modo approfondiscono il coinvolgimento. Ciò significa conversazioni individuali che toccano tanto la vita personale e gli interessi dei lavoratori quanto i progetti di lavoro.

Il lavoro e il progresso verrebbero affrontati in modo simile al modo in cui gli amici si aggiornano regolarmente a vicenda sugli eventi della vita.

Le revisioni delle prestazioni “non avverrebbero una volta all’anno. (Loro) non avverrebbero una volta al trimestre. A la revisione delle prestazioni probabilmente avviene continuamente. Probabilmente è una cosa continua in cui, se ci sono lacune prestazionali, vengono notate in quel momento,” ha detto Rust. “Come facciamo con i membri della famiglia, con altri amici. Se sei infastidito perché qualcuno non si presenta in tempo per i caffè che hai programmato, probabilmente ne parlerai se è importante per te.

Rust ha usato l’esempio di un leader con cui ha parlato di recente che possiede 17 ristoranti fast food ed è stato in grado di nominare e descrivere le storie e le motivazioni dei direttori generali di ognuno dei negozi.

“La cosa fondamentale che mi ha detto è stata: ‘Mi aspetto che abbiano lo stesso legame con i loro dipendenti. Quindi, quando vado in uno dei negozi e faccio visita al direttore generale, chiedo loro dei loro dipendenti, e quello che cerco è lo stesso livello di connessione,'” ha detto Rust. “‘Il ragazzo che fa il turno di mezzanotte. Perché lo fa? Qual è la sua storia? Cosa sta succedendo? Perché questo lavoro funziona per lui? La signora che cerca sempre di fare turni extra perché ha bisogno di guadagnare più soldi. Raccontami la sua storia.'”

Questo tipo di leadership leggera funziona con la Generazione Z e con tutti gli altri dipendenti, ha affermato.

L’affiliato ha detto a Rust: “Riconosco che se qualcuno sta preparando burritos sciatti, non è questione dei burritos sciatti. È il fatto che non li abbiamo ancora presi. A loro non importa ancora abbastanza. Quindi il nostro obiettivo è capirli abbastanza, in modo che loro capiscano noi.”