SHRM, l’organizzazione associativa delle risorse umane che si autodefinisce “l’autorità fidata su tutte le cose che funzionano”, ha perso venerdì il suo secondo processo con giuria relativo all’occupazione in meno di un anno, dopo che una giuria ha emesso un verdetto L’SHRM ha violato l’Americans with Disabilities Act e il Virginia Human Rights Act quando ha rifiutato di consentire a un ex ricorrente di portare un cane guida al lavoro come alloggio.

La giuria ha assegnato al querelante nel caso $ 400.000 a titolo di risarcimento danni e nessun danno punitivo.

Il querelante dentro Torres contro Società per la gestione delle risorse umane sosteneva che le era stato offerto un ruolo come specialista senior nel dipartimento di gestione del prodotto nel giugno 2024, ma che SHRM si era rifiutato di permetterle di portare il suo cane guida sul posto come sistemazione ragionevole per aiutarla a gestire il suo diabete di tipo 1.

Sebbene l’SHRM consentisse alcune sistemazioni, come l’uso di un monitor continuo del glucosio e cibo e bevande alla sua scrivania, la ricorrente ha sostenuto nei documenti giudiziari che queste non sarebbero state sufficienti.

Episodi ipoglicemici potenzialmente letali – caratterizzati da improvvisa perdita di coscienza – “erano uniformemente causati da improvvisi cambiamenti del livello di glucosio nel sangue che i monitor meccanici non potevano rilevare in tempo”, ha sostenuto la querelante nella sua causa. Denuncia di dicembre 2025.

La giuria ha ritenuto che SHRM fosse entrato in conflitto con la legge annullando l’offerta di lavoro della ricorrente a causa della sua necessità di soddisfare la sua disabilità, non riuscendo a fornirle una sistemazione ragionevole e, ai sensi della VHRA, discriminandola sulla base della sua disabilità. Si è inoltre schierato con SHRM in alcune rivendicazioni, ritenendo che l’organizzazione non abbia annullato l’offerta di lavoro a causa della sola disabilità del richiedente e non abbia mancato di impegnarsi nel processo interattivo.

“La legge impone ai datori di lavoro di considerare seriamente le effettive esigenze di un dipendente quando viene richiesto un alloggio”, ha affermato Mary Kuntz, avvocato principale del querelante e partner di Kalijarvi, Chuzi, Newman & Fitch. in un comunicato stampa. “Questo obbligo si applica a ogni datore di lavoro, inclusa l’organizzazione a cui tanti altri fanno affidamento per ricevere assistenza su queste questioni”.

In una dichiarazione fornita a HR Dive, Kuntz ha anche affermato che “L’SHRM non ha dimostrato alcuna difficoltà e non ha fornito alcuna soluzione che potesse soddisfare la necessità (del querelante) di avvisi avanzati. La giuria lo ha visto e li ha ritenuti responsabili”.

SHRM ha fortemente criticato la decisione in una dichiarazione rilasciato sabato e ha affermato che “valuterà tutte le ragionevoli opzioni di appello”.

“L’accomodamento è pensato per essere un dialogo, non un dettato”, ha affermato SHRM. “L’Americans with Disabilities Act richiede la cooperazione di entrambe le parti. La preferenza di un richiedente per una sistemazione specifica non priva il datore di lavoro del suo diritto di stabilire limiti operativi ragionevoli o di proporre soluzioni alternative ed efficaci.”

L’SHRM si è anche opposto alla necessità del cane guida, sottolineando che non è stato prescritto da un medico e che il querelante viene occasionalmente separato dal cane per cose come l’esercizio fisico o il viaggio.

L’organizzazione delle risorse umane ha inoltre suggerito che l’esito del caso avrebbe implicazioni più ampie per i datori di lavoro. “Se il verdetto di oggi diventa un precedente per il principio secondo cui un datore di lavoro deve sempre arrendersi all’esatta sistemazione preferita di un dipendente, il processo interattivo attorno al quale è stato costruito l’ADA cesserà di funzionare”, ha affermato.

Elaine Fitch, socio amministratore di KCNF, ha promesso che lo studio legale “difenderà vigorosamente” il verdetto se SHRM sceglierà di presentare appello.

La perdita è un duro colpo per un’organizzazione che ha vissuto alcuni anni instabili. L’SHRM lo è già in agguato per 11,5 milioni di dollari dopo un processo terminato lo scorso dicembre in cui una giuria ha ritenuto che l’organizzazione avesse sottoposto un ex dipendente a discriminazioni e ritorsioni razziali (Muhamed contro SHRM). In un appello di agosto alla 10a Corte Circondariale degli Stati Uniti, l’SHRM ha chiesto di avere un tribunale distrettuale negazione di un nuovo processo annullatoo, in alternativa, ridurre “significativamente” l’importo dovuto all’attore a titolo di risarcimento dei danni.

Nel mese di luglio, anche l’assicuratore di responsabilità civile di SHRM ha intentato una causa contro l’organizzazione, dicendo che non avrebbe coperto i milioni SHRM dovuti in danni punitivi.

Al di là del contenzioso, SHRM ha trascorso gli ultimi due anni apportando grandi cambiamenti alle sue conferenze e al suo approccio. Nell’estate del 2025, l’organizzazione ha annunciato che la sua conferenza annuale sull’inclusione sarebbe cambiata in “Progetto SHRM“, anche se all’epoca si diceva che la mossa non rappresentava una ritirata dal valore dell’inclusione. L’evento, ora “Blueprint for I&D”, è ora ripiegato in un evento più ampio, articolato su tre pilastri, chiamato “Tutte le cose funzionano.”

SHRM anche di recente ha rivisto la sua conferenza annuale per rinominarla come “accademia di credenziali”.

SHRM non ha offerto ulteriori commenti sull’esito dello studio a HR Dive oltre alla sua dichiarazione di sabato.