Breve immersione:

  • Un’ex dipendente del negozio Texas FedEx Office non è riuscita a dimostrare che la società la discriminava per questo denunciando molestie sei volte separate negandole una promozione, in parte perché la presunta condotta non raggiungeva il livello di discriminazione, si è riunita giovedì la quinta Corte d’Appello degli Stati Uniti.
  • Il querelante dentro Sanders contro Richardson ha affermato di aver subito un modello di molestie e ritorsioni che era pervasivo e diretto in modo sproporzionato ai dipendenti neri. Ha inoltre affermato di essere stata ignorata per una promozione e che FedEx ha condizionato qualsiasi promozione futura alla sua conclusione dei suoi reclami. Un tribunale distrettuale ha concesso un giudizio sommario a FedEx e il 5° Circuito ha confermato.
  • La decisione della corte ha rilevato che la condotta citata dal querelante – compresi il bullismo, i comportamenti aggressivi e passivo-aggressivi – non poteva essere ragionevolmente descritta come discriminatoria. Le autorità, inclusa la Commissione statunitense per le pari opportunità di lavoro, hanno affermato che si tratta di piccoli insulti e incidenti isolati spesso non sono considerate discriminazioni ai sensi di leggi come il Titolo VII del Civil Rights Act del 1964.

Informazioni sull’immersione:

I querelanti non sono tenuti a usare “parole magiche” per stabilire una richiesta di discriminazione ai sensi del Titolo VII, ma devono comunque dimostrare di essere stati trattati ingiustamente a causa di una caratteristica protetta, ha affermato il 5° Circuito nella sua analisi. Essa e altre corti d’appello hanno precedentemente stabilito che una condotta simile presunta non era conforme allo standard di legge.

In Sandersuna delle denunce del querelante faceva riferimento a “comportamenti ostili, tossici, maleducati, aggressivi, passivi-aggressivi, compiaciuti, sprezzanti e prepotenti”. Ha presentato numerosi altri rapporti, incluso uno al dipartimento Risorse umane aziendali di FedEx. Ma il tipo di condotta a cui si fa riferimento non rientrava nelle tutele del Titolo VII e, poiché lo faceva, il querelante non poteva collegarlo ad alcuna forma di attività protetta che sarebbe stata protetta da ritorsioni.

La querelante ha sostenuto che una conversazione avuta con un manager distrettuale, in cui il manager le ha detto che “per poterti approvare per qualsiasi promozione, la questione delle risorse umane deve finire”.

Tuttavia, la corte ha respinto questo ragionamento perché “roba delle risorse umane” si riferiva a denunce che non riguardavano attività protette. Ha citato la decisione del tribunale distrettuale, in cui si afferma che “se un datore di lavoro convenuto ammette di aver utilizzato un’attività non protetta come base per l’azione avversa al lavoro, allora allo scopo di costituire una prova diretta di ritorsione, il datore di lavoro non ha effettivamente ammesso nulla”.

Le passate decisioni del 5° Circuito lo hanno scoperto i datori di lavoro possono essere irragionevoli nel prendere decisioni sull’assunzione senza essere considerato discriminatorio. Questo è stato il caso a marzo, quando la corte ha affermato che la decisione di un’azienda di licenziare una dipendente meno di tre mesi dopo aver presentato una denuncia di pregiudizio contro il suo manager non era necessariamente illegale.

Al contrario, un singolo episodio di comportamento discriminatoriocome l’uso di insulti razzisti, possono essere sufficienti a dimostrare un’affermazione relativa ad un ambiente di lavoro ostile se sono sufficientemente gravi, ha affermato lo stesso tribunale in una decisione del 2022. Questo perché i tribunali valutano tali richieste sulla totalità delle circostanze, ha affermato il 5° Circuito.

Anche se potrebbe non essere sempre discriminatorio, il bullismo sul posto di lavoro può essere costoso per i datori di lavoro, hanno detto in precedenza gli esperti a HR Dive. I team delle risorse umane possono affrontare le preoccupazioni relative al bullismo in parte formando il personale a riconoscere e affrontare i comportamenti problematici, stabilire le conseguenze di tali comportamenti e coinvolgere i dirigenti senior nell’affrontarli.