I ricorrenti che denunciano la discriminazione religiosa ai sensi del Titolo VII del Civil Rights Act del 1964 devono dimostrare che l’azione avversa del datore di lavoro è stata motivato dalla volontà di evitare la concessione di un alloggio piuttosto che la mera conoscenza della necessità del querelante di un alloggio, la seconda Corte d’Appello del Circuito degli Stati Uniti si è pronunciata il 15 settembre.

La decisione dentro Bergin contro il sistema giudiziario unificato dello Stato di New York riguardava la richiesta di esenzione di un ex funzionario giudiziario dall’obbligo di vaccinazione contro il COVID-19. La ricorrente ha informato il sistema giudiziario unificato dello Stato di New York, o UCS, che il mandato era in conflitto con le sue convinzioni religiose.

L’UCS ha poi chiesto al querelante di compilare un questionario con maggiori dettagli, che il querelante non ha tempestivamente presentato. Successivamente è stata dimessa per non aver rispettato il mandato e citata in giudizio per mancato adattamento ai sensi del titolo VII.

Un tribunale distrettuale ha concesso al ricorrente una sentenza sommaria parziale. Ha applicato il precedente esistente della 2a Circuito, che chiedeva ai ricorrenti di dimostrare solo che un datore di lavoro sapeva che la convinzione religiosa di un dipendente era in conflitto con un requisito lavorativo per costituire un caso prima facie di discriminazione.

In appello, l’UCS ha sostenuto che la corte distrettuale non aveva applicato un’analisi aggiornata del Titolo VII articolata dalla Corte Suprema degli Stati Uniti nella sentenza del 2015 EEOC contro Abercrombie & Fitch. L’Alta Corte ha ritenuto che un dipendente deve effettivamente richiedere un adeguamento della propria pratica religiosa e deve dimostrare che il desiderio del datore di lavoro di evitare la concessione dell’adattamento ha motivato una decisione negativa.

Il 2° Circuito lo ha concordato Abercrombie aveva ribaltato un precedente circoscrizionale e revocato la concessione di un giudizio sommario al querelante Bergin. Ha inoltre ordinato al tribunale distrettuale di applicare la normativa Abercrombie standard. In particolare, non era d’accordo anche con la tesi della corte secondo cui l’UCS aveva ammesso giudizialmente che il querelante comunicava adeguatamente un credo religioso contrastante.

La corte ha chiarito in una nota a piè di pagina che ciò non intendeva suggerire che i querelanti debbano soddisfare un “nuovo, accresciuto requisito di motivazione discriminatoria” nel dimostrare la mancata accoglienza. I querelanti devono solo dimostrare che il rifiuto di un accomodamento è dovuto alla religione del dipendente piuttosto che a qualche altro motivo, come la mancata tempestiva fornitura da parte del dipendente di determinate informazioni.

IL Bergin La decisione “rafforza l’importanza di un approccio ponderato, coerente e ben documentato per individuare, valutare e rispondere a potenziali problemi di adattamento religioso”, secondo un’analisi scritto da Emily Tortora e Hayley Klein, avvocati di Venable LLP.

Negli ultimi mesi le politiche di vaccinazione contro il Covid-19 sono diventate oggetto frequente di contenziosi sulla discriminazione religiosa. Ciò è particolarmente vero nel 9° Circuito, che ha emesso diverse decisioni importanti in casi che coinvolgono ricorrenti che hanno richiesto un accomodamento da tali mandati.

In un esempio, il 9° Circuito svoltosi a favore di un ex consulenteun’ebrea cristiana, che ha citato passaggi della Bibbia nella sua richiesta iniziale di esenzione dall’obbligo di vaccinazione. Il suo datore di lavoro ha chiesto alla ricorrente di fornire ulteriori informazioni, che la ricorrente ha fornito solo in parte. Il datore di lavoro ha quindi messo la ricorrente in congedo non retribuito prima di licenziarla. Il 9° Circuito ha infine ritenuto che la ricorrente avesse fornito sufficiente comunicazione delle sue convinzioni, in parte perché il datore di lavoro aveva inizialmente approvato la sua richiesta prima di revocarla successivamente.