Breve immersione:

  • Diverse agenzie federali, tra cui il Dipartimento del Lavoro degli Stati Uniti, hanno pubblicato mercoledì una guida congiunta in risposta alle domande sollevate dall’ondata di azioni legali collettive che contestano le sovrattasse sul tabacco che i datori di lavoro aggiungono ai programmi sanitari di gruppo.
  • In la guida alle domande frequentile agenzie hanno assicurato ai datori di lavoro che non avevano intenzione di intraprendere azioni coercitive contro piani o emittenti che non forniscono retroattivamente un premio per il benessere se un dipendente completa uno standard alternativo ragionevole. Hanno inoltre affrontato gli obblighi di divulgazione.
  • Questa guida può fornire maggiore chiarezza su come le risorse umane possono strutturare piani sanitari di gruppo conformi.

Informazioni sull’immersione:

Il Dipartimento della salute e dei servizi umani degli Stati Uniti, il Dipartimento del Tesoro e l’Amministrazione per la sicurezza dei benefici per i dipendenti del Dipartimento del lavoro hanno collaborato alla stesura delle linee guida.

La pratica di imporre supplementi per l’uso del tabacco è nata dall’Health Insurance Portability and Accountability Act del 1996 e dall’Affordable Care Act. Queste leggi consentivano ai datori di lavoro di premiare i lavoratori che praticavano abitudini sane, come affrontare il consumo di alcol e droghe, lavorare sulla nutrizione, gestire lo stress, perdere peso e smettere di fumare.

L’obiettivo di questo nuovo ha pubblicato una guida al programma benessere è quello di garantire che “finché (i datori di lavoro) offrono programmi di benessere ragionevolmente progettati e altrimenti non discriminatori, non saranno penalizzati per aver voluto aiutare a motivare le persone che coprono a impegnarsi per migliorare la loro salute”, ha detto mercoledì il vice segretario dell’EBSA Daniel Aronowitz.

Facendo eco al comunicato stampa congiunto, Timothy Collins, partner di Duane Morris, ha notato l’ondata di recenti cause legali contro i supplementi dei programmi di benessere – qualcosa che ha definito “un esempio di datori di lavoro soggetti a pressioni da tutte le parti” in un’e-mail a HR Dive. “Le aree considerate ‘stabilite’ continuano ad essere attaccate perché potenzialmente violano le protezioni fiduciarie dell’ERISA”, ha detto Collins.

Le domande frequenti pubblicate questa settimana forniscono ai datori di lavoro “una guida utile mentre strutturano i supplementi dei loro programmi di benessere, in particolare rispetto a una proroga su determinate azioni di applicazione del DOL”, ha affermato.

Tuttavia, ha affermato Collins, sebbene questa guida sia utile, i datori di lavoro devono ricordare che i rischi in quest’area derivano in gran parte dal fatto che i lavoratori separano i programmi di benessere attraverso azioni legali collettive. “La guida del DOL fornisce alcuni argomenti per confutare tali affermazioni, ma non offre sicurezza da tali affermazioni in futuro”, ha affermato Collins.