Secondo l’ultima edizione del , i costi sanitari potrebbero aumentare di quasi il 10% l’anno prossimo Indagine annuale del Business Group on Health dei grandi datori di lavoro statunitensi, cosa che i dirigenti di BGH hanno definito un segno dell’ambiente “senza precedenti” che i team che si occupano di benefit per i dipendenti si trovano ad affrontare.

Il 2025 ha segnato il terzo anno consecutivo in cui i costi sanitari effettivi hanno superato le proiezioni dei membri del BGH. Tra gli intervistati figuravano 127 datori di lavoro che rappresentavano 8,7 milioni di individui statunitensi coperti. Inoltre, l’aumento anno su anno del 2025 dell’8,8% è stato il più alto mai riportato dai membri di BGH.

“È chiaro che i datori di lavoro sono a un punto di svolta”, ha detto Brenna Shebel, vicepresidente di BGH, durante una conferenza stampa che annunciava i risultati martedì.

L’organizzazione ha scoperto che categorie di malattie come cancro, muscoloscheletriche e cardiovascolari guidano la maggior parte della tendenza: una scoperta in linea con le precedenti edizioni dell’indagine – insieme all’aumento dei prezzi per ospedali, strutture ambulatoriali e prodotti farmaceutici. Si prevede che i soli costi delle farmacie aumenteranno del 12% nel 2027 prima delle modifiche alla progettazione del piano.

I risultati di BGH sull’aumento dei costi sono “senza dubbio piuttosto sorprendenti”, ha affermato Ellen Kelsay, presidente e CEO dell’organizzazione, e tanto più impegnativi dato che la maggior parte dei datori di lavoro ha già bloccato i budget dei benefici per i dipendenti per il 2026. Molti non saranno in grado di adottare misure drastiche di riduzione dei costi prima del 2028, ha osservato.

Per molti, la risposta ai costi elevati inizierà con a uno sguardo più attento ai fornitori e alle partnership con terze parti. La stragrande maggioranza degli intervistati, il 95%, ha emesso richieste di proposte e il 58% prevede di sostituire i fornitori con prestazioni inferiori e/o eliminare programmi con scarso utilizzo. Inoltre, l’83% ha ampliato la portata delle garanzie di prestazione offerte dai partner sanitari.

I datori di lavoro non si fermeranno solo a queste misure, ha aggiunto Kelsay, poiché i modelli di assistenza non tradizionali ed emergenti stanno guadagnando sempre più terreno.

Prendiamo i gestori dei benefit farmaceutici, e attore spesso diffamato nel settore sanitario. Quasi un terzo degli intervistati di BGH disporrà di un accordo PBM “trasparente” o di “nuova generazione” entro il 2027, e un ulteriore 47% sta valutando di farlo negli anni futuri. Ciò potrebbe richiedere in media dai 12 ai 18 mesi, ha affermato Kelsay, poiché i datori di lavoro vogliono garantire la dovuta diligenza e una transizione graduale verso un nuovo partner.

“Si tratta di processi molto, molto importanti per i datori di lavoro”, ha continuato Kelsay. “Non è qualcosa che possono accendere rapidamente in un centesimo.”

I datori di lavoro stanno anche valutando se richiedere agli iscritti al piano di utilizzare centri di eccellenza, o COE, per punti specifici del percorso sanitario, ha affermato Shebel. L’82% degli intervistati di BGH aveva già adottato un modello COE quest’anno e il 12% stava aggiungendo o considerando questa opzione per il futuro. Nel mix figuravano anche soluzioni basate sul valore, reti ad alte prestazioni e organizzazioni assistenziali responsabili.

Nel frattempo, i datori di lavoro hanno fatto marcia indietro su una particolare area di copertura: i GLP-1, in particolare per la gestione del peso. In effetti, nessun datore di lavoro nel sondaggio di BGH ha affermato di aver pianificato di aggiungere la copertura GLP-1 per la gestione del peso nel 2027 – e il 14% ha dichiarato di aver abbandonato o di pianificare di eliminare questa copertura in tempo per il 2027.

Questi risultati fanno eco ai risultati dell’indagine SHRM sui benefici per i dipendenti di quest’anno, che ha rilevato risultati simili copertura dei GLP-1 per la gestione del diabete hanno superato di gran lunga la copertura per la gestione del peso. Anche il 60% dei membri BGH che hanno affermato di mantenere questa copertura pianificano in gran parte di implementare controlli di utilizzo più forti, come la convalida dell’idoneità clinica dei membri o la richiesta di partecipazione a programmi di gestione del peso.

Parte dei problemi che i datori di lavoro hanno con i GLP-1, a parte le spese, riguardano il loro ruolo emergente come opzione predefinita per la perdita di peso piuttosto che come una delle tante strade a disposizione dei pazienti, secondo Kelsay. Anche lo spazio di vendita diretta dei farmaci al consumatore si è ampliato negli ultimi anni, lasciando ai dipendenti più opzioni per ottenere i farmaci.

“Molti datori di lavoro si trovano a dover prendere alcune decisioni difficili sul mantenimento della fattibilità del loro piano complessivo e sulla possibilità o meno di farlo pur continuando a seguire le GLP-1”, ha affermato. “Parte di questo è anche solo una riformulazione di tutti gli altri programmi che i datori di lavoro offrono da tempo, (come) altri farmaci anti-obesità, altri programmi di stile di vita, comportamento, nutrizione, chirurgia bariatrica, tutto quello che vuoi”.