Breve immersione:

  • Kroger pagherà $ 75.000 per risolvere i sinistri di aver discriminato illegalmente un cassiere che ha richiesto un risarcimento per danni ai nervi associati a trattamenti contro il cancro, ha annunciato lunedì la Commissione statunitense per le pari opportunità di lavoro.
  • Secondo una causa intentata lo scorso anno presso un tribunale distrettuale federale della Georgia, il dipendente chiesto di sedersi su uno sgabello o una sedia mentre lavoravo alla cassa. L’EEOC ha affermato che il direttore di un negozio ha detto alla dipendente che Kroger non “ha fatto sistemazioni del genere” e avrebbe invece trovato il suo lavoro più leggero da svolgere.
  • Dopo che il manager le ha chiesto di archiviare la documentazione medica, la dipendente non ha ricevuto ulteriore follow-up sulla sua richiesta, ha affermato l’EEOC. L’agenzia ha denunciato violazioni dell’Americans with Disabilities Act. La corte approvato un decreto di consenso tra le parti in cui Kroger ha negato le accuse.

Informazioni sull’immersione:

I fatti del caso, come affermato dall’EEOC, forniscono un’idea di come il processo interattivo dell’ADA può rompersi tra un dipendente che richiede un alloggio per disabilità e la direzione.

Secondo le linee guida dell’agenzia, questo processo inizia quando un dipendente fa tale richiesta o quando il datore di lavoro sa, o ha motivo di sapere, che esiste una disabilità o potrebbe influenzare le prestazioni lavorative del dipendente. Da lì, i datori di lavoro devono valutare la richiesta e determinare se il dipendente può svolgere le funzioni essenziali del proprio lavoro con soluzioni ragionevoli, in assenza di eccessive difficoltà. I datori di lavoro non sono tenuti a selezionare la sistemazione preferita del dipendente e possono scegliere tra soluzioni ragionevoli purché quella scelta sia efficace, ha affermato l’EEOC.

Il processo interattivo è standard ma lo è molte potenziali insidie ​​per i datori di lavorohanno detto in precedenza gli avvocati a HR Dive, in particolare quando i manager o il personale delle risorse umane si oppongono al coinvolgimento nel processo o non hanno la formazione necessaria per identificare quando potrebbe essere necessaria una sistemazione.

Nella sua denuncia, EEOC ha affermato che la cassiera aveva inizialmente contattato il direttore del negozio riguardo alla sua disabilità nell’aprile 2023 a seguito di un’emergenza medica. Ha fornito al manager la documentazione medica e un piano per tornare al lavoro, seguito da una telefonata giorni dopo, in cui il manager avrebbe affermato di essersi “dimenticato di discutere dell’alloggio con le risorse umane” ma che lo avrebbe fatto presto.

Ma dopo aver ricevuto ulteriori contatti per quattro giorni, la cassiera ha contattato direttamente un responsabile delle risorse umane, il quale ha affermato di non aver ricevuto alcuna notifica della sua richiesta di alloggio o di documentazione giustificativa. Dopo molteplici tentativi di fornire documentazione aggiornata e ripetute telefonate successive, la cassiera non ha ricevuto risposta alla sua richiesta e da allora non è più stato programmato il suo lavoro, ha affermato EEOC.

Lo schema dei fatti nel caso della Georgia ha molte somiglianze con una causa in Texas, dove l’EEOC ha affermato che a Il negozio Kroger ha annullato un accordo precedentemente concesso consentire a un dipendente affetto da neuropatia di utilizzare un deambulatore e avere frequenti possibilità di sedersi. Il contenzioso in quel caso è in corso.

L’EEOC ha intentato cause simili contro i datori di lavoro negli ultimi anni, portando ad accordi. All’inizio di quest’anno, un produttore ha accettato di pagare 100.000 dollari in una causa in cui sosteneva di aver illegalmente retrocesso un dipendente che aveva richiesto una sistemazione che sarebbe costata una frazione dell’importo di liquidazione. E l’anno scorso, l’agenzia ha firmato un accordo da 150.000 dollari con un datore di lavoro a suo dire si è rifiutato di offrire spuntini a un dipendente diabetico che il datore di lavoro ha poi licenziato.