La fiducia nei team di apprendimento e sviluppo è in aumento. In un recente Sondaggio Go1 condotto su 950 leader senior IT, finanziari e legali, 65% ha affermato che l’intelligenza artificiale ha aumentato la loro fiducia nella capacità di L&D di valutare e gestire gli strumenti di apprendimento, ma solo il 17% di questi leader ritiene che L&D o HR dovrebbero guidare le decisioni di investimento sull’apprendimento basato sull’intelligenza artificiale.

Una maggiore fiducia non si è tradotta in una maggiore autorità e ciò sta avendo un grande impatto sulla formazione dei dipendenti.

Il motivo è un cambiamento in chi prende la decisione. In passato, gli acquisti di strumenti di apprendimento avvenivano principalmente con L&D, a volte con un partner HR e una firma di approvvigionamento. Ora coinvolgono abitualmente i settori IT, legale, finanziario e di conformità. In tutte queste funzioni, l’85% dei leader afferma di essere più coinvolto nella scelta degli strumenti di apprendimento rispetto a due o tre anni fa e il 27% afferma di essere più coinvolto di quanto preferirebbe.

L’intelligenza artificiale è il motivo per cui queste funzioni sono state implementate. Una volta che una piattaforma di apprendimento ha iniziato a generare contenuti, ad adattarli e a consigliare cosa avrebbero dovuto fare i dipendenti in seguito, l’acquisto ha smesso di essere una questione solo sulla qualità del corso e ha sollevato domande sulla sicurezza dei dati, sull’integrazione del sistema, sull’esposizione normativa e sui costi. Queste domande non riguardano solo il settore L&D: si estendono all’IT, al legale e alla finanza.

Queste funzioni aggiuntive hanno anche un motivo specifico per restare coinvolte. Gli strumenti di intelligenza artificiale sono entrati nelle organizzazioni più rapidamente, il che ha messo a dura prova i tradizionali processi di revisione:

  • L’80% dei leader IT ha riscontrato che gli strumenti di apprendimento o di intelligenza artificiale sono stati adottati senza la conoscenza o l’approvazione dell’IT.
  • Il 70% dei leader legali e di conformità hanno visto l’implementazione di strumenti di apprendimento basati sull’intelligenza artificiale senza la loro revisione.
  • Il 66% dei leader finanziari ha visto acquistare strumenti di intelligenza artificiale al di fuori del processo di approvvigionamento standard.

Avendo visto gli strumenti aggirarli una volta, questi leader non sono propensi a fare un passo indietro rispetto alle decisioni successive.

Man mano che l’acquisto diventa più complesso, la personalizzazione è spesso la prima cosa che si perde

Un comitato più grande comporta un costo. Quando diverse parti interessate devono approvare e ognuna valuta un rischio diverso, di solito vince l’opzione più conservativa:

  • Quasi la metà delle organizzazioni (48%) afferma che la formazione viene semplificata per consentire ai dipendenti di completarla, piuttosto che per renderla più efficace.
  • Il 45% afferma che la formazione sulla compliance è standardizzata a livello globale anziché adattata alle norme locali.
  • Il 40% eroga formazione in un’unica lingua anche quando la forza lavoro ne parla diverse.

Le persone che costruiscono i programmi sanno qual è la posta in gioco. Un leader della conformità con sede negli Stati Uniti intervistato per la ricerca ha descritto come sarebbe nella pratica una buona personalizzazione. Sostenevano una formazione che potesse “saltare ciò che le persone dimostrano di già sapere e consentire loro di concentrarsi sulle nuove informazioni”. Questa è una chiara descrizione dell’apprendimento contestuale e consapevole del ruolo ed è il tipo di programma che viene tagliato per primo quando il processo di acquisto diventa più complesso.

La frustrazione per l’espansione incontrollata degli strumenti gioca a favore di L&D

Gli stessi leader frustrati dagli attriti a livello di governance sono anche stanchi del numero di strumenti di apprendimento che devono gestire: il 72% ritiene che ridurre quel numero sia di grande valore e il 56% afferma che lo stato attuale del proprio ecosistema di strumenti li rende più aperti alle piattaforme che si consolidano. Un nuovo strumento incontra resistenza, ma una piattaforma che la riduce assume un aspetto più serio.

L’alternativa della piattaforma offre un’apertura ai leader delle risorse umane e di formazione e sviluppo. L’approccio più efficace è entrare nel comitato più ampio preparato con un business case chiaro, un resoconto onesto di come un nuovo strumento influisce sulla complessità e coinvolgere tempestivamente l’IT, la finanza e il settore legale nella conversazione.

L’intelligenza artificiale è il percorso realistico per fornire l’apprendimento personalizzato e localizzato che le organizzazioni affermano di desiderare. La traduzione manuale, la localizzazione e l’adattamento dei contenuti non riescono a tenere il passo con una forza lavoro distribuita tra lingue, regioni e normative diverse. I leader L&D che possono spiegare entrambi i lati di questo compromesso, il rischio introdotto dall’intelligenza artificiale e il problema di consegna che risolve, avranno una conversazione più facile con il resto del comitato.

Per i leader L&D, la conclusione è considerare il coinvolgimento interfunzionale come parte del lavoro anziché come un ostacolo finale. Capire di cosa hanno bisogno i settori IT, finanziario e legale e inserirli tempestivamente consente di mantenere in movimento l’apprendimento personalizzato e pertinente al ruolo. Senza questo lavoro, i dipendenti si ritrovano con la formazione più semplice possibile e possono notare la differenza.