Breve immersione:

  • Un ufficiale penitenziario del Colorado non è riuscito a sostenere in modo plausibile il suo La formazione del DEI da parte del datore di lavoro ha portato a un ambiente di lavoro ostilesi è tenuta lunedì la decima Corte d’Appello degli Stati Uniti.
  • Secondo la corte, al lavoratore era stato richiesto di frequentare un programma di formazione che trattava di “sensibilità razziale e repressione storica delle minoranze razziali”. Sebbene sostenesse che la formazione conteneva “generalizzazioni inquietanti” sui bianchi e aveva un effetto sul suo lavoro quotidiano, la corte non era d’accordo, ritenendo che le sue denunce non soddisfacessero il livello “estremamente alto” per un’accusa di ambiente di lavoro ostile.
  • La causa ha raccolto notevole attenzione in quanto primo caso di prova della teoria secondo cui la formazione del DEI porta a un ambiente di lavoro ostile, attirando amicus brief da numerosi gruppi giuridici conservatori e più di una dozzina di stati rossi a sostegno dei lavoratori.

Informazioni sull’immersione:

L’argomentazione del querelante si basava su diverse accuse aggiunte dopo che un tribunale distrettuale del Colorado aveva ritenuto che la formazione del DEI da sola non fosse sufficiente per far scattare la responsabilità. Il 10° Circuito ha considerato sia le vecchie che le nuove accuse.

In primo luogo, la corte ha esaminato la formazione stessa, che includeva un glossario di termini razziali come “fragilità dei bianchi” e “eccezionalismo dei bianchi”, una guida che suggeriva ai leader di “lasciare che siano le persone meno potenti a parlare per prime” e raccomandazioni di video che contenevano discussioni generalizzate su come i bianchi vedono la razza.

Il 10° Circuito non ha contestato il contenuto della formazione, ma ha ritenuto che il lavoratore non potesse argomentare sufficientemente la formazione o che le sue conseguenze abbiano creato un ambiente di lavoro abusivo alterando i termini, le condizioni o i privilegi del suo lavoro.

Ad esempio, anche se potrebbe aver trovato offensivo il glossario, non sembrava influenzare le sue responsabilità lavorative. Allo stesso modo, non ha spiegato come la guida alla riunione abbia portato a un ambiente di lavoro abusivo. E sebbene il lavoratore possa aver trovato offensivi i video, “non dice in che modo il contenuto ha influenzato le sue responsabilità lavorative, le interazioni con i colleghi o l’avanzamento di carriera”, ha affermato la corte.

Il 10° Circuito non era ulteriormente convinto dalle nuove accuse.

Il lavoratore ha affermato che il dipartimento penitenziario era impegnato nella formazione, ma la formazione stessa ha affermato che i contenuti potrebbero cambiare ed “essere modificati su base continuativa”, ha affermato la corte. Inoltre, mentre il lavoratore affermava che gli veniva richiesto di sostenere l’ideologia del programma, la formazione stessa includeva “ammonizioni” secondo cui i dipendenti non avevano bisogno di cambiare i propri valori o convinzioni e dovevano discutere il contenuto del programma.

Il lavoratore ha inoltre affermato che i supervisori hanno fatto affidamento sulla formazione per le decisioni disciplinari, ma hanno potuto indicare solo un caso in cui un supervisore avrebbe annullato un’azione disciplinare contro un lavoratore di una razza diversa dopo che il lavoratore si era lamentato di razzismo. Tuttavia, secondo la corte, non ha detto se l’accusa fosse giustificata, se l’incidente sia avvenuto prima o dopo la formazione o come abbia influenzato le sue condizioni di lavoro.

Infine, l’ufficiale ha affermato che il Dipartimento penitenziario del Colorado non ha indagato sulle sue denunce. Ma mentre un datore di lavoro può incorrere in responsabilità per non aver indagato su un ambiente ostile perseguibile, esso “può semplicemente ‘preservare… le stesse circostanze che erano oggetto della denuncia’”, ha affermato la corte, lasciando “un dipendente non in condizioni peggiori rispetto a prima che la denuncia fosse presentata”.

William Trachman, avvocato del querelante, ha detto che il suo team sta valutando la presentazione di una petizione per il riesame presso la Corte Suprema degli Stati Uniti.

“Siamo delusi dalla decisione della Corte e continuiamo a credere che (il querelante) abbia sofferto un ambiente di lavoro ostile quando la formazione ufficiale del Dipartimento penitenziario del Colorado ha affermato che era un suprematista bianco e aveva bisogno di trattare i prigionieri e i suoi colleghi in modo diverso in base alla razza”, ha detto a HR Dive.

L’impatto della formazione dei DEI è un’area emergente del diritto del lavoro, poiché un numero maggiore di ricorrenti del gruppo maggioritario avanza accuse di violazioni del Titolo VII. In alcuni casi, i querelanti hanno fatto progressi nei tribunali.

Dopo che un educatore di New York City ha citato in giudizio il Dipartimento dell’Istruzione della città affidare una formazione del DEI che presumibilmente si è tradotto in molestie mirate e costanti, un tribunale distrettuale ha emesso un giudizio sommario nei confronti del datore di lavoro. Il 2° Circuito ha invertito la rotta, tuttavia, ritenendo che una giuria ragionevole potesse determinare che ha subito discriminazione razziale, un ambiente di lavoro ostile e una scarica costruttiva. Quel caso risolto in via stragiudizialesecondo un documento di dicembre.