I candidati al lavoro potrebbero essere alla disperata ricerca di entrare nella porta – e grazie a ubiquità degli strumenti di intelligenza artificiale, fingendo di avere le competenze necessarie almeno ottenere un colloquio è più facile che mai.
I datori di lavoro impostano parole chiave attraverso i sistemi di tracciamento dei candidati per trovare determinate competenze, ma i candidati a un lavoro sono stati a lungo saggi nell’adottare questa strategia. Con gli strumenti di intelligenza artificiale generativa, possono utilizzare quelle stesse parole chiave per superare i processi di screening: una “esplosione di convenienza” che ha reso difficile il reclutamento per tutti, ha detto a HR Dive Paul Farnsworth, presidente di Dice, un mercato di carriera nel settore tecnologico.
“C’è un problema di volume ed è probabile che questo problema sarà qualcosa con cui avremo a che fare per un po’,” ha detto.
Quindi cosa si può fare per garantire che le società di assunzione non vengano “addottate” o indotte con l’inganno ad assumere un candidato non proprio ideale?
Mettici il tempo
“Quando si tratta di selezione dei dipendenti, mi piace usare la frase: ‘Assumi duro, gestisci facilmente'”, ha detto in una e-mail Cindy Parker, professoressa di management presso il Costello College of Business della George Mason University.
In altre parole, i datori di lavoro che si prendono il tempo per costruire un processo di selezione che valuti competenze, conoscenze e idoneità culturale eviteranno le trappole dello skillfishing, ha affermato Parker.
Sebbene ciò possa effettivamente estendere i tempi di assunzione, al momento potrebbe non essere un problema. “Nel mercato del lavoro di oggi, dove i candidati qualificati sono abbondanti e i posti di lavoro scarseggiano, la paura che i candidati possano sfuggire ai guai non è una preoccupazione significativa”, ha continuato.
Consolidare il processo di intervista
Nell’era dell’uso degli strumenti di intelligenza artificiale, le interviste sono sempre più cruciali, ha affermato Parker.
Un tempo le interviste pre-screening potevano riguardare la verifica delle credenziali e altri aspetti del curriculum, ma oggigiorno le domande di “verifica delle competenze” sono più comuni in queste interviste, ha spiegato Parker.
“Questi spesso assumono la forma di mini-casi o domande situazionali che richiedono al candidato di dimostrare le proprie competenze nelle prime fasi del processo”, ha affermato. “Naturalmente, combattere l’uso dell’intelligenza artificiale da parte dei candidati durante lo svolgimento di queste valutazioni è un’altra sfida.”
I reclutatori tendono ad avere un buon senso per quando una persona sta abbellindo, ha detto Farnsworth, ma la convalida probabilmente richiederà un secondo passaggio in questi giorni, ha osservato. Per questo motivo alcune aziende sono tornate ai colloqui di persona.
Consentire cautela, con attenzione
Gli ultimi tempi hanno costretto il ritmo del reclutamento a cambiare leggermente. I reclutatori che avrebbero potuto evitare le valutazioni dei lavoratori della conoscenza a causa di una combinazione di una forte domanda di competenze e di un generale disgusto tra i candidati potrebbero essere costretti a utilizzarli nuovamente, ha affermato Farnsworth.
Ma quando la paura della legittimità aumenta, “le aziende finiscono per essere più caute riguardo all’atto di un’offerta”, ha detto. Ciò significa che i periodi di prova per il lavoro – come contratti temporanei o simili – potrebbero tornare come un’altra forma di convalida del fatto che un lavoratore può fare tutto ciò che ha promesso durante il processo di assunzione.
Tuttavia, i periodi di lavoro di prova “non sono la soluzione ideale”, ha affermato Parker. Se vengono utilizzati, i datori di lavoro dovrebbero essere sicuri di definire aspettative chiare e fornire feedback regolari, nonché “un supporto ragionevole per gestire le lacune minori di competenze e i problemi di integrazione”, ha osservato.