Breve immersione:

  • Secondo un’analisi del 28 aprile dell’Alleanza Ispanica per il Miglioramento della Carriera, l’avanzamento dei dipendenti latini spesso si ferma ai livelli più alti di un’organizzazione.
  • Secondo due recenti rapporti di HACE, la mancanza di rappresentanza ai vertici non deriva da un problema di pipeline di talenti; Invece, c’è un “gap di conversione”.“ tra ruoli di livello medio e senior.
  • “Abbiamo impiegato anni per costruire il gasdotto”, ha affermato Patricia Mota, presidente e amministratore delegato di HACE, in una nota. “Ciò che questa ricerca chiarisce è che il problema non è il gasdotto, bensì la transizione. E questo è un problema di progettazione del sistema, non un deficit di talento.”

Informazioni sull’immersione:

I dipendenti latini rappresentano circa 20% della forza lavorosecondo i dati federali ma solo circa 5% dei ruoli esecutivisecondo un’analisi Amherst dell’Università del Massachusetts dei dati del censimento.

La ricerca di HACE, basata su un sondaggio del 2025 condotto su 394 professionisti latini, interviste ai dirigenti e altro ancora, ha individuato diverse cause, tra cui modelli di sviluppo della leadership insufficienti. Secondo l’analisi, il divario maggiore si registra nella transizione dal livello medio-alto, dove le aspettative diventano meno esplicite e i percorsi di avanzamento meno trasparenti. A questo livello, “il progresso non dipende solo dalle prestazioni, ma da accesso alla sponsorizzazionevisibilità e inclusione all’interno delle reti decisionali”, ha affermato HACE.

La ricerca suggerisce che i datori di lavoro potrebbero perdere importanti opportunità economiche, di mercato e di forza lavoro se non si impegnano per colmare tale divario.

“Le organizzazioni che guideranno nel prossimo decennio non saranno quelle con le pipeline più ampie”, ha affermato Mota. “Saranno quelli che convertiranno più efficacemente le capacità del livello intermedio in una leadership esecutiva riconosciuta – e ciò rifletterà i mercati e le comunità che servono”.

Per fare ciò, HACE ha raccomandato ai datori di lavoro di andare oltre il lavoro per costruire canali diversificati e spostarsi verso strutture di sponsorizzazione intenzionali; maggiore trasparenza nei criteri di avanzamento; modelli di sviluppo della leadership che riflettono ambienti decisionali del mondo reale; e sistemi che rafforzano attivamente la visibilità, la credibilità e l’inclusione ai livelli senior.

Questo consiglio fa eco al modo in cui altri esperti sul posto di lavoro hanno suggerito il lavoro delle risorse umane per affrontare il “gradino rotto” di molte persone. La trasparenza sui percorsi di carriera è particolarmente cruciale per un professionista delle risorse umane precedentemente detto a HR Divepoiché parametri arbitrari possono consentire alle persone di colore di sfuggire al controllo.