In che modo le risorse umane dovrebbero gestire la politica sul posto di lavoro?

La libertà di parola è un principio fondamentale della democrazia americana. Il Primo Emendamento della Costituzione protegge l’espressione su tutti i tipi di argomenti e argomenti, ma i tribunali sono particolarmente attenti a proteggere l’espressione politica degli individui. In sua assenza, sarebbe difficile per la democrazia funzionare.

Concetti nobili, ma un fattore complicante è che il Primo Emendamento vincola solo gli attori governativi, non le aziende private. E le aziende private scrivono gli stipendi per la stragrande maggioranza dei lavoratori statunitensi. Cosa succede quando un datore di lavoro privato tenta di censurare il discorso politico di un dipendente attraverso minacce disciplinari o licenziamento o con altri mezzi? La Costituzione degli Stati Uniti non fornisce ai dipendenti alcuna protezione in questa situazione.

I datori di lavoro responsabili possono ben riconoscere che tale intimidazione non porterà avanti lo scopo commerciale dell’azienda e che esistono valide ragioni commerciali e civiche per non interferire nella vita politica dei dipendenti. Ma che dire di quelli che adottano un approccio diverso? Quali barriere legali esistono per proteggere dagli abusi?

È necessario rispondere alle stesse domande legali guardando la situazione – come spesso devono fare i professionisti delle risorse umane – dalla prospettiva opposta. A volte, l’attività politica dei dipendenti, di fatto, crea disagi sul posto di lavoro. Come dovrebbero rispondere i dipartimenti delle risorse umane quando l’espressione politica e le attività di un dipendente interferiscono con le operazioni legittime dell’azienda?

Gli esempi includono quando le invezioni politiche di un dipendente sui social media offendono profondamente i colleghi sul posto di lavoro; quando un dipendente si impegna in una protesta che provoca una tale divisione in segmenti della popolazione che i clienti considerano di prenderne in considerazione altrove; o quando i discorsi e i dibattiti politici in ufficio occupano spazio prezioso per i team. In queste situazioni, il management ha mano libera nella risoluzione dei problemi attraverso azioni occupazionali?

Standard legali

Prima di adottare politiche e procedure sul posto di lavoro per gestire tali potenziali problemi, i professionisti delle risorse umane devono comprendere il panorama giuridico pertinente.

L’attività politica non è una classe protetta – di solito

Per cominciare, i datori di lavoro privati, per la maggior parte, hanno mano libera. La maggior parte dei lavoratori del settore privato è “a volontà” e un datore di lavoro può licenziarli per qualsiasi motivo o senza motivo. Alcuni lavoratori hanno contratti di lavoro individuali o hanno una rappresentanza sindacale e un accordo di contrattazione collettiva che limita le ragioni della disciplina. In tali circostanze, un datore di lavoro deve soddisfare gli standard richiesti per intraprendere azioni a favore dell’occupazione, e le attività politiche possono soddisfarli se le azioni assumono la forma di una condotta grave e influenzano sufficientemente il datore di lavoro.

Ma le convinzioni e le attività politiche in genere non sono caratteristiche protette allo stesso modo della razza, del sesso, della religione, dell’origine nazionale, dell’età, della disabilità o di altri fattori. Ciò significa che i datori di lavoro privati ​​possono, in molte situazioni, regolamentare l’espressione politica sul lavoro o agire in base alla condotta politica. Tuttavia, si applicano diverse avvertenze importanti.

Attività politiche che implicano statuti contro la discriminazione

In primo luogo, le questioni politiche possono coinvolgere categorie giuridicamente protette in alcuni casi. Ciò è particolarmente vero per un individuo impegnato in un’attività politica direttamente a sostegno della propria classificazione protetta – ad esempio, un individuo che sostiene esplicitamente e apertamente un candidato politico perché quel candidato sostiene gli interessi del genere, della razza, della religione, dell’orientamento sessuale, dell’origine nazionale o di un’altra classificazione protetta dell’individuo.

Il fatto che un datore di lavoro privato prenda di mira l’individuo sulla base di questa attività politica potrebbe far sorgere preoccupazioni di discriminazione o ritorsioni basate sullo status protetto. Lo stesso vale per la partecipazione a una protesta o ad altra attività politica a sostegno della stessa causa. Inoltre, le leggi statali spesso, e il Titolo VII del Civil Rights Act lo fa, proteggono dalle ritorsioni del datore di lavoro contro un dipendente basate sull’opposizione alla discriminazione illegale contro un collega, anche quando il primo dipendente di fatto non condivide la classificazione in questione. Pertanto, i datori di lavoro devono valutare la natura di qualsiasi attività politica nel decidere se applicare le leggi antidiscriminazione.

Tutele statutarie per l’attività politica

Alcuni stati e località forniscono tutele per attività politiche legali fuori servizio, affiliazione politica o partecipazione a processi civici. California, New York, Colorado, Minnesota, Louisiana e altri stati impongono limiti alle azioni avverse all’occupazione basate su alcuni diversi tipi di condotta politica. Ad esempio, la California vieta ai datori di lavoro di emanare o far rispettare norme che vietano la partecipazione politica o che controllano o dirigono le attività o le affiliazioni politiche dei dipendenti. Vieta inoltre ai datori di lavoro di costringere o influenzare i dipendenti — attraverso la minaccia di licenziamento o di perdita del posto di lavoro – di adottare o astenersi da un particolare “corso o linea di azione politica o attività politica”. I funzionari delle risorse umane devono sempre confermare i requisiti statali e locali applicabili prima di agire.

Tutela della privacy per comportamenti fuori servizio

Diversi stati hanno statuti che limitano la capacità dei datori di lavoro di disciplinare la condotta fuori servizio che non ha alcun nesso con il posto di lavoro. Colorado, New York e North Dakota hanno leggi simili. (Il codice del lavoro della California menziona la condotta fuori servizio ma è stato interpretato in modo da non creare una causa di azione indipendente.)

Queste leggi possono potenzialmente essere interpretate per impedire ai datori di lavoro di licenziare o disciplinare i dipendenti per aver espresso le proprie opinioni personali, a meno che tali opinioni non abbiano un impatto chiaro e materiale sull’azienda.

“Attività concertate” ai sensi della legge nazionale sui rapporti di lavoro

Il National Labour Relations Act, la legge dell’era del New Deal che regola i rapporti di lavoro e di gestione, protegge i diritti dei dipendenti di impegnarsi in “attività concertate” per quanto riguarda i termini e le condizioni di lavoro.

I discorsi politici che toccano salari, benefici, orari, sicurezza sul lavoro o politiche del datore di lavoro possono essere protetti, anche se hanno una dimensione politica. Ad esempio, la difesa da parte dei dipendenti delle leggi sul salario minimo o delle norme sulla sicurezza sul lavoro può essere considerata un’attività protetta (anche se tagliente, critica o pubblicata online). La chiave è che non si tratta semplicemente di uno sfogo individuale; deve essere legato all’azione di gruppo o alle preoccupazioni del gruppo sulle condizioni di lavoro. Disciplinare i dipendenti in queste circostanze può innescare accuse di pratiche di lavoro sleali.

Inoltre, il National Labour Relations Board, l’agenzia che amministra e applica la NLRA, ha spiegato che i dipendenti hanno la possibilità di farlo diritto di comunicare in merito alle retribuzioni con i colleghi e anche con i media e il pubblico.

Migliori pratiche

Per trovare il giusto equilibrio tra le esigenze dei dipendenti e del datore di lavoro, i professionisti delle risorse umane possono implementare diverse best practice.

Applicare le politiche in modo coerente e neutrale. La coerenza è una delle difese legali più forti delle risorse umane. Se gli slogan politici sull’abbigliamento fossero proibiti, la regola dovrebbe applicarsi a tutte le ideologie. Se l’uso personale dei social media fosse regolamentato, l’applicazione non dovrebbe dipendere dal fatto che la leadership sia d’accordo con il messaggio.

Concentrati sul comportamento, non sulle convinzioni. Quando è necessario un intervento, inquadrare le decisioni in base alla condotta e all’impatto, non all’ideologia. Molestie, minacce, interruzione o uso improprio delle risorse aziendali sono preoccupazioni legittime indipendentemente dal contenuto politico coinvolto. La documentazione dovrebbe riflettere chiaramente queste ragioni legate all’azienda piuttosto che il disaccordo soggettivo con le opinioni di un dipendente.

Evitare che il management stesso esprima messaggi politici. È prudente in una giurisdizione con tutele statutarie per l’attività politica dei dipendenti (come la California e New York) evitare che il management prenda qualsiasi posizione sulla politica di parte e certamente evitare dichiarazioni scritte su questi temi, poiché tutte queste potrebbero essere considerate coercitive.

Formare i responsabili prima che sorgano problemi. Le controversie politiche sul posto di lavoro possono intensificarsi perché i manager in prima linea reagiscono emotivamente o in modo incoerente. Le risorse umane dovrebbero fornire indicazioni su come ridimensionare le conversazioni, reindirizzare le discussioni su argomenti legati al lavoro e coinvolgere tempestivamente le risorse umane quando sorgono preoccupazioni.