Il National Labor Relations Board ha annunciato giovedì una regola definitiva ritirare la regola del datore di lavoro congiunto dell’era Biden a favore di uno standard adottato nel 2020 durante la prima amministrazione Trump.

UN giudice federale precedentemente vacante la norma ora ritirata – che è stata pubblicata nel 2023 – perché era “contraria alla legge” e “arbitraria e capricciosa”, a seguito di un ricorso presentato da gruppi imprenditoriali. NLRB ha affermato che la regola del 2023 non è mai entrata in vigore e questo la regola del 2020 era e rimane la regola operativa per determinare lo status di datore di lavoro congiunto ai sensi della legge nazionale sui rapporti di lavoro.

NLRB ha anche affermato di aver stabilito che esisteva una buona causa per emanare la regola di giovedì senza preavviso e senza possibilità di commento pubblico. La revoca della norma del 2023 ha effetto immediato.

“La nostra azione è ministeriale e quindi non avrà alcun effetto economico separato”, ha scritto il consiglio.

Lo status di datore di lavoro congiunto ha avuto una lunga storia di andata e ritorno tra le recenti amministrazioni presidenziali. I due principali partiti hanno offerto prospettive divergenti su ciò che la NLRA richiede per constatare che due o più datori di lavoro sono datori di lavoro congiunti dello stesso dipendente.

La norma del 2023, ad esempio, stabiliva che tali entità sono datori di lavoro congiunti se condividono o codeterminano i termini e le condizioni essenziali di lavoro. Ciò si verifica, di regola, quando le entità possiedono o esercitano il controllo diretto o indiretto su uno o più di tali termini.

NLRB ha applicato per la prima volta tale standard nel suo 2015 Industrie Browning-Ferris decisionea sua volta oggetto di un tentativo di inversione di rotta durante la prima amministrazione Trump.

La regola del 2020 del consiglio aveva lo scopo di ribaltare la logica alla base Browning-Ferris. Ha limitato lo status di datore di lavoro congiunto ai sensi della NLRA solo a quelle entità che possiedono ed esercitano un controllo sostanziale, diretto e immediato sulle condizioni essenziali di lavoro di un dipendente. La norma del 2020 limitava inoltre esclusivamente l’elenco dei termini essenziali a fattori quali retribuzione, benefici, orario di lavoro, assunzione, licenziamento, disciplina, supervisione e direzione.

La regola di giovedì mantiene il linguaggio della regola del 2020, definendo controllo “sostanziale” diretto e immediato ciò che ha un effetto regolare o continuo su un termine o una condizione di lavoro essenziale, piuttosto che su “base sporadica, isolata o de minimis”.

A differenza della regola del 2023, la regola del 2020 specifica che il controllo indiretto è probatorio dello status di datore di lavoro congiunto, ma solo nella misura in cui integra e rafforza la prova del possesso o dell’esercizio del controllo diretto e immediato.

“Lo status di co-datore di lavoro deve essere determinato sulla base della totalità dei fatti rilevanti in ogni particolare contesto lavorativo”, ha affermato NLRB. “L’onere della prova spetta a chi afferma che un ente è co-datore di lavoro”.

La senatrice Patty Murray, D-Wash., ha criticato la decisione in una e-mail a HR Dive, scrivendo che la regola del 2020 offre “alle più grandi aziende la copertura per negare ai lavoratori la capacità di unirsi per salari e condizioni di lavoro migliori e lasciando milioni di lavoratori nei guai, vulnerabili a gravi violazioni dei loro diritti”.

In una svolta all’inizio di questa settimana, NLRB ha detto che lo avrebbe fatto riaffermare il suo 2015 Browning-Ferris decisione che il datore di lavoro titolare, Browning-Ferris Industries, era un datore di lavoro congiunto secondo lo standard delineato dal consiglio dell’era Obama. Tuttavia, ciò è stato fatto su indicazione di un tribunale federale, ha affermato l’agenzia Browning-Ferris non aveva “alcuna applicazione ai casi sorti dopo la data di entrata in vigore della regola del datore di lavoro congiunto del 2020 del Consiglio”.