Breve immersione:

  • La percentuale di lavoratori e leader statunitensi che hanno segnalato un impatto personale positivo derivante da iniziative relative a diversità, equità e inclusione è sceso dal 57% nel 2024 al 50% nel 2025secondo una ricerca del Conference Board pubblicata il 6 febbraio.
  • Quasi due terzi (63%) degli intervistati hanno affermato che “non lavorerebbero, o lo farebbero solo con riluttanza”, per un’azienda che non prende sul serio il DEI, in calo rispetto al 68% del 2024. Meno della metà ha affermato che le attività comuni del DEI, come la formazione, le discussioni formali o il monitoraggio dei parametri, hanno influenzato positivamente il loro lavoro quotidiano.
  • I dirigenti sono più positivi riguardo agli effetti delle iniziative dei DEI rispetto ai dipendenti, con il 62% dei dirigenti che afferma che tali iniziative influiscono positivamente sulla loro esperienza lavorativa, rispetto al 50% dei manager e al 48% dei dipendenti.

Informazioni sull’immersione:

I risultati si basavano su due rapporti – uno incentrato sugli Stati Uniti e uno focalizzato a livello globale – e indicavano ciò nonostante l’intenso controllo politico che le iniziative dei DEI si trovano ad affrontaremolti programmi non raggiungono gli obiettivi prefissati.

“La ricerca suggerisce che le organizzazioni potrebbero svolgere più lavoro sulla diversità, sull’equità e sull’inclusione mentre i dipendenti si sentono meno avvantaggiati”, ha affermato in una nota Matthew Maloof, ricercatore di capitale umano presso il Conference Board. “Questo non è un problema di comunicazione che può essere risolto spiegandolo a voce più alta. I dipendenti vogliono vedere equità nel modo in cui vengono fissate le retribuzioni, come vengono assegnate le opportunità e come si comportano i leader quando è importante.”

In media, secondo la ricerca, il 77% degli intervistati statunitensi ha affermato che è importante lavorare in un’azienda con “un ampio mix di persone che abbracciano dimensioni quali razza, genere, età e stili di pensiero”. Tuttavia, la percentuale di intervistati statunitensi che affermano che l’impegno del DEI della propria organizzazione è “quasi giusto” è scesa dal 58% al 47% anno su anno, e la percentuale di persone che affermano che la propria azienda sta facendo “troppo” è salita al 31%, rispetto al 21% nel 2024.

C’era una certa disparità tra dirigenti e dipendenti quando si trattava di efficacia percepita delle iniziative del DEIsecondo la ricerca. Il 71% dei dirigenti statunitensi ha affermato che la propria organizzazione ha dedicato più risorse DEI nel 2025 rispetto al 2024, rispetto al 57% dei manager e al 41% dei dipendenti. Un altro 66% dei dirigenti ha riferito che questi sforzi del DEI, in media, hanno avuto un effetto positivo sui risultati aziendali, tra cui una migliore collaborazione, innovazione e coinvolgimento, rispetto al 57% dei manager e dei lavoratori.

“Quando i leader misurano il progresso in base a ciò che lanciano e i dipendenti lo misurano in base a ciò che sperimentano, si apre un divario di credibilità”, ha affermato in una nota Allan Schweyer, ricercatore principale in capitale umano presso il Conference Board. “Il futuro della diversità, dell’equità e dell’inclusione non consiste nel fare di più. Si tratta di fare ciò che funziona e dimostrarlo.”

La ricerca ha concluso che i dipendenti che si sentono inclusi e rispettati dal proprio manager avevano più del doppio delle probabilità di affermare che gli sforzi per la diversità e l’inclusione migliorano fattori come la soddisfazione sul lavoro, la collaborazione e la fiducia nei leader. Questi dipendenti avevano anche una probabilità da tre a quattro volte maggiore di affermare che queste iniziative hanno influenzato positivamente la loro esperienza lavorativa.

“Indipendentemente dalle regioni e dai ruoli, un fattore emerge dai dati: il comportamento dei manager”, ha affermato in una nota Diana Scott, leader del Centro per il capitale umano degli Stati Uniti presso il Conference Board. “Ciò segnala che i leader dovrebbero dare priorità all’equipaggiamento e alla responsabilità dei manager in termini di inclusione”.