Per decenni e soprattutto a partire da marzo 2020, gli esperti sul posto di lavoro hanno spiegato il valore di lavoro a distanza per persone con disabilità.

Per i lavoratori federali con disabilità, gennaio 2025 del presidente Donald Trump Memorandum “Ritorno al lavoro di persona”. avrebbe potuto essere problematico se il telelavoro fosse stato parte di qualsiasi adattamento sul posto di lavoro. Più di un anno dopo, la Commissione per le Pari Opportunità di Lavoro e l’Ufficio per la Gestione del Personale degli Stati Uniti hanno pubblicato congiuntamente un documento per aiutare le agenzie a conformarsi.

“Le agenzie non dovrebbero adottare un approccio globale per revocare e negare tutte le sistemazioni ricorrenti o di telelavoro a tempo pieno”, ha affermato l’EEOC nel documento di assistenza tecnica dell’11 febbraio, formattato come risposta a comuni domande sugli alloggi federali per il telelavoro.

L’agenzia ha fatto riferimento al testo della nota presidenziale stessa, in cui si afferma che le decisioni sul telelavoro devono essere “coerenti con la legge applicabile”.

Cosa richiede la legge sulla riabilitazione e come si applica

Come l’Americans with Disabilities Act, il Rehabilitation Act – che si applica ai candidati e ai dipendenti del ramo esecutivo del governo federale – afferma che è illegale discriminare un individuo qualificato con disabilità e che l’individuo deve essere in grado di svolgere le funzioni essenziali del lavoro, con o senza adattamenti ragionevoli.

Ma come l’ADA, il Rehabilitation Act non definisce la “sistemazione ragionevole” o cosa sia il telelavoro, ha sottolineato l’EEOC nel suo documento FAQ.

Per quanto riguarda soluzioni ragionevoli ai sensi dell’ADAl’EEOC ha precedentemente suggerito:

  • acquisire o modificare apparecchiature o dispositivi.
  • ristrutturazione del lavoro.
  • part-time o orari di lavoro modificati.
  • riassegnazione a un posto vacante.
  • adeguare o modificare esami, materiali formativi o politiche.
  • fornire lettori e interpreti.
  • rendere il luogo di lavoro facilmente accessibile e fruibile dalle persone con disabilità.

Nel documento più recente, l’EEOC ha sottolineato che il telelavoro a tempo pieno, il telelavoro ricorrente o di routine e il telelavoro situazionale potrebbero essere un approccio utile alle soluzioni per disabili, ma che le soluzioni per disabili di un’agenzia federale dovrebbero sempre essere specifiche.

“È necessario fare una distinzione tra i casi in cui il telelavoro è l’unica soluzione ragionevole ed efficace per un dipendente qualificato con disabilità e i casi in cui il telelavoro è solo una delle numerose opzioni efficaci”, ha affermato l’EEOC nelle sue FAQ. “Quando esistono diverse opzioni ragionevoli ed efficaci, un’agenzia può scegliere una soluzione diversa dal telelavoro”.

Come sono apparse le violazioni della disabilità nel settore privato

Il lavoro a distanza è stato continuamente oggetto di azioni legali per presunte violazioni dell’ADA. Nel settembre 2024 l’EEOC ha intentato una causa contro un datore di lavoro, sostenendo che quest’ultimo aveva violato la legge rifiutato approvare lavoro a distanza per un lavoratore che aveva avuto un ictus.

Il ruolo del dipendente prevedeva la gestione elettronica dei ticket di servizio e la risposta alle richieste dei clienti per una società di servizi pubblici. Dopo l’ictus, la dipendente ha detto di aver chiesto di lavorare da remoto a tempo pieno, perché le luci dell’ufficio e il compito di spostarsi peggioravano le sue condizioni.

L’EEOC ha affermato che il rifiuto dell’azienda costituisce una violazione dell’ADA, perché presumibilmente il lavoro sul posto non era una funzione essenziale del lavoro, e il caso rimane in contenzioso.

Tuttavia, un’altra causa legale intentata da un lavoratore per presunta violazione dell’ADA relativa al lavoro a distanza alla fine non ha avuto successo. Il ricorrente ha preso un congedo dopo una diagnosi di disturbo da stress post-traumatico ed è tornato con un accordo temporaneo da parte del datore di lavoro dell’azienda di autotrasporto per lavorare in parte sul posto e in parte da casa. Dopo alcune proroghe, il datore di lavoro licenziò il lavoratore.

Un tribunale distrettuale si è pronunciato a favore della società e anche l’undicesima corte d’appello degli Stati Uniti ha respinto l’appello del querelante, sostenendo che il lavoro a tempo pieno il lavoro di persona era essenziale per il lavoro.

Cosa possono imparare le risorse umane dall’EEOC sul telelavoro

Anche i professionisti delle risorse umane del settore privato potrebbero trovare alcune lezioni nel recente documento dell’EEOC.

Il presidente Andrea Lucas, ad esempio, ha sottolineato “l’importanza di impegnarsi nel processo di adattamento interattivo” in una dichiarazione dell’11 febbraio in cui si condividevano le domande frequenti.

E nel documento stesso, l’EEOC ha osservato che i datori di lavoro non sempre hanno bisogno di concedere il telelavoro quando esistono altre opzioni, ma ha anche messo in guardia contro la revoca del telelavoro precedentemente concesso nel contesto di mandati RTO imposti dall’alto.

“Se un’agenzia adotta un approccio globale e revoca il telelavoro precedentemente concesso senza prima effettuare una valutazione individualizzata, rischia la responsabilità in quei casi in cui una valutazione individualizzata avrebbe dimostrato che il telelavoro era l’unica soluzione efficace possibile o che un’alternativa in ufficio era necessaria per mantenere una soluzione efficace al posto del telelavoro”, ha affermato l’EEOC.

L’EEOC ha riconosciuto che le decisioni personalizzate su tutte le sistemazioni di telelavoro precedentemente concesse richiederanno tempo e impegno, raccomandando alla direzione di apportare queste potenziali modifiche alla sistemazione “con l’obiettivo di ridurre al minimo le interruzioni”.

In particolare, un rapporto SHRM dello scorso autunno riaffermava che il lavoro a distanza ha aiutato le persone con disabilità partecipano più pienamente nella forza lavoro. Secondo i dati dell’organizzazione, la forza lavoro dei lavoratori con disabilità è aumentata di oltre il 30% dall’inizio della pandemia di COVID-19, e SHRM cita l’aumento dei lavori remoti e flessibili come motivo di questo aumento.

Il direttore dell’OPM Scott Kupor ha sottolineato la necessità di decisioni di accomodamento eque e coerenti nel comunicato stampa congiunto, affermandolo “Il ritorno al lavoro di persona e il rispetto dei diritti dei disabili non si escludono a vicenda”.