Non solo i datori di lavoro dovrebbero includere gli uomini nei discorsi sulla diversità, l’equità e l’inclusione per amore dell’equità, ma anche gli uomini vogliono esplicitamente essere inclusi. Questo è il punto cruciale dei risultati di Catalyst, un’organizzazione no-profit che si presenta come un’organizzazione dedicata a “parità di genere e inclusione lavorativa.”
Molte femministe e ora sostenitrici del DEI, hanno cercato la parità tra uomini e donne. Ma alcuni uomini hanno avuto la sensazione che i vantaggi ottenuti dalle donne neghino il valore maschile o ledano la loro personalità.
La conseguente guerra culturale, insieme a La repressione del DEI da parte del presidente Donald Trump ha reso un luogo comune il ritiro da tali iniziative negli spazi aziendali.
I datori di lavoro sono costretti a ripensare il loro approccio alla strategia del talento e Jennifer McCollum, presidente e CEO di Catalyst, offre le migliori pratiche da includere nel suo libro “Uomini al lavoro: la tabella di marcia verso la partnership di genere”, in uscita il mese prossimo e in una conversazione con HR Dive.
Nota dell’editore: questa conversazione è stata modificata per maggiore chiarezza e lunghezza.
HR DIVE: Hai definito “sorprendente” la scoperta che gli uomini vogliono essere inclusi nelle conversazioni del DEI. Perché?
JENNIFER MCCOLLUM: Trenta anni fa, i leader di Catalyst furono i primi a iniziare a parlare del ruolo fondamentale che gli uomini svolgono nell’accelerare tale progresso. Siamo stati i primi a coniare il termine “sponsorizzazione”. Più tardi, circa 15 anni fa, abbiamo iniziato a parlare degli uomini come alleati e sostenitori.
Ma in quel periodo, in realtà, guardava gli uomini dall’esterno e chiedeva loro di aiutare o sostenere le donne.
In realtà ci sono due sorprese: la prima è che abbiamo imparato che gli uomini sono ugualmente impegnati nella creazione di luoghi di lavoro inclusivi ed equi. Il 76% di loro, nel complesso, afferma di voler colmare il divario di genere sul lavoro.
Questo è potenzialmente un po’ sorprendente se si pensa all’inclusione e agli uomini che si sentono esclusi – o messi da parte o addirittura incolpati – per mancanza di inclusione o diversità.
Sorpresa n. 2: anche gli uomini hanno difficoltà sul posto di lavoro. Quando abbiamo condotto la ricerca, l’82% degli uomini ha affermato di sentire un’enorme pressione a conformarsi a quelli che chiamiamo rigidi stereotipi maschili sul lavoro.
Inoltre si sentono frenate dalle norme e dalle aspettative di genere, proprio come le donne si sono sentite frenate per molti, molti decenni.
C’è stata qualche elaborazione da parte degli uomini sulla pressione a conformarsi?
Quando parliamo con gli uomini, si sentono incredibilmente spinti a presentarsi come stoici, competitivi, sempre in controllo e incapaci di esprimere davvero l’insieme completo di tratti, comportamenti ed emozioni a cui tutti abbiamo accesso.
Non serve alle donne quando ci si aspetta che ci presentiamo in quel modo come leader; non serve neanche agli uomini.
La chiamiamo “scatola dell’uomo” – non siamo stati noi a coniare questo termine – e non usiamo il termine “mascolinità tossica”, perché implica che c’è qualcosa che non va negli uomini stessi.
Non c’è niente di tossico negli uomini. Ciò che è tossico sono questi stereotipi obsoleti a cui, indipendentemente dal genere, sentiamo la pressione di conformarci.
Gli uomini rappresentano ancora di gran lunga la maggioranza dei leader a tutti i livelli nelle nostre organizzazioni. Quando portano queste pressioni sul posto di lavoro, ciò limita la loro capacità non solo di guidare in modo autentico, ma anche di collaborare in modo efficace.
Non vogliamo chiamare uomini da bordo campo. Vogliamo che questo spettro completo di genere creda che possiamo contribuire e trarre vantaggio dalla creazione di luoghi di lavoro inclusivi che funzionino per tutti.
Che aspetto ha la partnership di genere sul posto di lavoro?
Partenariato significa uomini e donne che lavorano insieme per creare posti di lavoro migliori per tutti. Quindi cosa significa in pratica? Sta ridisegnando le strutture che non funzionano per la forza lavoro odierna.
Usiamo quello che chiamiamo il “quadro 5B”.
Il primo – e questo è il più difficile – è “inizia da te”. Si tratta di guardarci dentro e diventare veramente onesti. La nostra ricerca ha dimostrato che gli uomini sono molto più disposti a impegnarsi in azioni volte a creare luoghi di lavoro inclusivi quando loro stessi si sono sentiti isolati, esclusi o “gli unici” o sono stati molestati.
La seconda B è “abbattere ciò che non funziona”. Si tratta di identificare i punti in cui la tua cultura non è all’altezza e potrebbe essere a livello di leadership personale. Il grande pericolo qui è che le organizzazioni smettano di raccogliere i propri dati, analizzarli o riferire su tali dati, anche internamente. Questo è uno dei motivi per cui stiamo iniziando a vedere il declino: non stiamo misurando in modo così solido come prima. Non sto dicendo di fissare obiettivi specifici contrari agli ordini esecutivi, ma di tenere traccia dei tuoi dati in modo da sapere su cosa puoi concentrarti.
La terza B – e di questo non si parla abbastanza – è “costruire ciò che c’è dentro per gli uomini”. Questo ci riporta al motivo per cui è importante non solo invitare gli uomini a contribuire, ma aiutarli a vedere “cosa ci guadagno?” Dobbiamo smetterla di fingere questo L’integrazione tra lavoro e vita privata è una questione femminile. È una questione umana. E quanti uomini vogliono lasciare l’ufficio in tempo per vedere la partita dei propri figli, allenarsi per una maratona o prendersi cura di un anziano?
Il quarto è ciò che chiamiamo “colmare il divario di genere”. Chiedersi: come possiamo garantire di colmare questi divari, siano essi divari retributivi, di opportunità o di rappresentanza?
Il quinto è “mettere l’umanità al lavoro”. Questa è l’idea che i partner di genere guidano con empatia. Guidano con la loro umanità. Lo portano consapevolmente sul posto di lavoro.
Perché la verità è che sappiamo così poco dei nostri colleghi di genere diverso.
Ma quando guidiamo con umanità – quando comprendiamo quali sono il tuo background, le tue esperienze, la tua passione e i tuoi punti di forza – allora possiamo creare team e organizzazioni migliori.