Breve immersione:

  • Un ex dipendente CSX che ha detto a un rappresentante aziendale che intendeva utilizzare il congedo familiare e medico perché i suoi figli stavano frequentando una nuova scuola avrà comunque l’opportunità di dimostrare alla giuria che il suo licenziamento costituiva ritorsioni illegali ai sensi della FMLAha stabilito mercoledì un giudice federale.
  • Il querelante dentro Pacchetto contro CSX Transportation, Inc. ha chiesto un congedo intermittente per curare calcoli renali cronici. Nel 2017, ha chiamato CSX per richiedere una giornata personale, ma la società gli ha detto che tale giornata non era disponibile, secondo una trascrizione inclusa nei documenti del tribunale. Ha poi informato il rappresentante che “immagino che allora dovrai licenziarmi dalla FMLA” e ha preso quattro giorni di congedo medico.
  • CSX ha licenziato il querelante dopo un’udienza interna, citando la chiamata come prova che aveva accettato la FMLA per un motivo non approvato. Tuttavia, ha testimoniato di aver bisogno di un congedo sia per i suoi figli che per le sue condizioni, che si sono aggravate il giorno della chiamata. Ha mostrato a CSX una nota del medico durante la sua udienza confermando che aveva cercato cure per la sua riacutizzazione. Il giudice ha ritenuto che una giuria ragionevole potesse concludere che il suo licenziamento fosse pretesto.

Informazioni sull’immersione:

I consulenti del datore di lavoro riconoscono da tempo il congedo FMLA come un grattacapo amministrativo in parte a causa delle difficoltà che i datori di lavoro devono affrontare nel determinare quando i dipendenti necessitano di ferie. Lo schema dei fatti è presente Pacchetto dimostra quanto accuratamente un tribunale possa esaminare attentamente le azioni di un datore di lavoro in questo settore, anche quando il datore di lavoro ritiene di aver scoperto prove evidenti di abuso.

Nello specifico, la corte ha osservato che il manager FMLA di CSX aveva contrassegnato l’assenza del dipendente come non approvata perché era “chiaro”, in base alla telefonata, che il congedo era stato utilizzato in modo improprio. In effetti, ha aggiunto la corte, il manager della FMLA ha affermato che non era necessario che CSX determinasse se il congedo fosse “effettivamente utilizzato per la protezione della FMLA o per gli scopi della FMLA”.

Il giudice non era convinto che la sola chiamata fosse motivo sufficiente per licenziare il querelante.

“Questa chiamata non stabilisce in modo definitivo che (il querelante) abbia commesso una cattiva condotta, soprattutto data la testimonianza (del querelante) secondo cui aveva bisogno di soddisfare sia le esigenze mediche che gli obblighi familiari”, ha scritto il giudice. “Inoltre, la nota del medico (del querelante) ha fornito la prova che la sua richiesta di congedo era legittima.”

Alla fine, il giudice ha ritenuto che una giuria ragionevole avrebbe potuto ritenere che la decisione di CSX non fosse stata ragionevolmente informata e considerata in linea con i precedenti del circuito. Il giudice ha quindi consentito che la richiesta di ritorsione del querelante andasse avanti, ma si è in parte schierato con CSX nel concedere il rigetto della sua richiesta di interferenza FMLA.

Gli avvocati lo avevano già detto a HR Dive i datori di lavoro hanno una varietà di strumenti per difendersi dalle intermittenti denunce di discriminazione FMLA. Questi possono includere l’uso di certificazioni mediche, procedure chiare di chiamata che stabiliscano il modo in cui un dipendente è tenuto a segnalare le assenze e formazione manageriale per prevenire passi falsi da parte del datore di lavoro.

Se un datore di lavoro sospetta un abuso, deve comunque affrontare tali sospetti in modo tale minimizza il rischio di ritorsioni illeciteha detto un avvocato a HR Dive l’anno scorso. Ciò potrebbe significare prendere in considerazione la natura del congedo del dipendente e se possa essere coerente con ciò che il datore di lavoro già sa sulla condizione del dipendente. Lo stesso avvocato ha messo in guardia i datori di lavoro dal reagire in modo eccessivo a sospetti abusi o dal licenziare immediatamente i dipendenti.