Il sostegno alle esigenze dei lavoratori è un elemento di differenziazione tra datori di lavoro ad alte e basse prestazioni in un anno che sarà definito dall’accelerazione del cambiamento, hanno scoperto i ricercatori SHRM in una serie di due recenti sondaggi tra dipendenti e professionisti delle risorse umane statunitensi.

Il rapporto “State of the Workplace” del 2026 dell’organizzazione HR, che ha intervistato più di 1.800 professionisti delle risorse umane e più di 2.000 lavoratori, ha trovato prove di un “abisso” tra le organizzazioni che rispondono efficacemente alle esigenze dei dipendenti e quelle che non lo fanno, ha detto Alex Alonso, responsabile dati e analisi di SHRM, durante una conferenza stampa dell’8 gennaio.

I risultati dell’indagine hanno mostrato che il 72% degli intervistati nel settore HR ha affermato che i lavoratori hanno aspettative più elevate nei confronti dei datori di lavoro rispetto al passato. Tuttavia, tra i lavoratori che hanno valutato positivamente i propri datori di lavoro nel soddisfare i bisogni, il 91% ha dichiarato di essere soddisfatto del lavoro, rispetto al 44% che ha affermato che i propri datori di lavoro erano inefficaci nel farlo.

Anche la permanenza dei dipendenti è emersa come una preoccupazione per i datori di lavoro con inquadramento negativo. Più della metà dei dipendenti di organizzazioni che non sono riuscite a soddisfare bene le esigenze dei dipendenti hanno dichiarato che avrebbero almeno una certa probabilità di lasciare il lavoro entro un anno.

I datori di lavoro possono aumentare le loro probabilità di eccellere in questo settore investendo nello sviluppo di leader e manager, ha detto ai giornalisti James Atkinson, vicepresidente della leadership di pensiero presso SHRM.

Un rapporto SHRM separato, “CHRO Priorities and Perspectives”, ha analizzato le risposte al sondaggio di 129 CHRO. Secondo il rapporto, i CHRO si aspettano che la trasparenza della leadership e la gestione della forza lavoro multigenerazionale diventino tendenze più diffuse sul posto di lavoro nel 2026.

Storicamente i CHRO hanno fatto dello sviluppo manageriale una parte fondamentale dei loro ruoli, ha affermato Atkinson, ma il resto dei dirigenti si è gradualmente reso conto di quanto sia importante questo lavoro nella preparazione a un cambiamento senza precedenti.

Stretto allineamento tra CHRO e altri dirigenti sull’intelligenza artificiale

La stragrande maggioranza degli intervistati CHRO, il 92%, ha affermato di aspettarsi una maggiore integrazione dell’IA nelle operazioni della forza lavoro e l’84% prevede di vedere un aumento delle competenze specifiche dell’IA. Atkinson ha affermato che questi punti mostrano uno stretto allineamento tra i CHRO e il resto dei dirigenti in materia di intelligenza artificiale, in particolare alla luce dei dati di un sondaggio SHRM sui CEO in cui la maggior parte degli intervistati prevede di dare priorità all’integrazione dell’intelligenza artificiale nel 2026.

Ma c’è una certa preoccupazione tra i CHRO sull’uso dell’intelligenza artificiale in contesti specifici delle risorse umane come il reclutamento, dove processi sempre più automatizzati potrebbero portare le IA a interagire tra loro solo per mettere da parte l’input umano.

“Quello che stiamo vedendo (…) è un piccolo tentativo di ricalibrarlo e di capire dove gli esseri umani devono svolgere un ruolo maggiore nel processo”, ha detto Atkinson.

Gli osservatori del settore lo hanno fatto identificato diverse potenziali funzioni HR come candidati per un certo grado di automazione nel 2026, compreso lo sviluppo dei talenti. Ma le competenze sono un obiettivo particolarmente difficile, ha osservato Atkinson, perché tendono ad essere “più confuse” dell’elenco delle qualifiche che in genere compaiono su un curriculum. Ciò non ha impedito ai datori di lavoro di sperimentare l’intelligenza artificiale per creare esperienze di apprendimento più dinamiche e personalizzate, ha aggiunto, sebbene tali esempi siano pochi e rari.

Al contrario, SHRM ha rilevato che il 68% delle organizzazioni prevede di utilizzare strumenti di intelligenza artificiale per monitorare e valutare le prestazioni dei dipendenti.

Più in generale, le risorse umane avranno il compito di radicare l’intelligenza artificiale nel valore degli stakeholder, ha affermato Alonso. Ha osservato che questo è deliberatamente distinto dal valore per gli azionisti perché i datori di lavoro cercano di generare valore nelle comunità più ampie in cui operano.