Il tutoraggio ha molti vantaggi: fornisce accesso al supporto nella risoluzione dei problemi e approfondimenti su particolari settori e ruoli. Ma mentre gli approcci tradizionali al tutoraggio possono davvero favorire lo sviluppo professionale di qualcuno, alcuni modelli possono portare a pratiche ingiuste.
Quindi, come possono gli individui assicurarsi di partecipare a programmi o pratiche di tutoraggio inclusivi ed equi che portino alla crescita? Immergiamoci.
Perché i mentori sono importanti?
I mentori sono generalmente intesi come professionisti esperti e competenti che insegnano e coltivano lo sviluppo di un individuo meno esperto e competente. In un contesto professionale, un mentore dovrebbe influenzare la crescita personale e professionale di un allievo. I mentori spesso si concentrano sul supporto delle attività di sviluppo professionale dell’allievo; offrire orientamento, consulenza, istruzione e motivazione; e modellare comportamenti di leadership efficaci. Il risultato atteso di un programma di mentoring è quello di aiutare le persone a migliorare i propri risultati di carriera e ad avere un impatto positivo sul coinvolgimento e sulla fidelizzazione dei dipendenti.
Ad esempio, nel suo recente articolo sul New York Times, Lizz Schumer fa riferimento a uno studio trovato nel Giornale di psicologia applicata, da cui è emerso che le persone con mentori hanno maggiori probabilità di ricevere promozioni. Afferma: “Quando i dipendenti di livello medio e senior scelgono di fare da mentore a qualcuno appena entrato nel mondo del lavoro, possono dare una spinta a persone che altrimenti non avrebbero tali opportunità e contribuire a livellare il campo di gioco”.
Ma cosa succede quando l’approccio di un’azienda al mentoring rafforza la disparità di condizioni?
Tutoraggio esclusivo
Pur riconoscendo il potere di un mentore professionista che ha una certa influenza, alcune opportunità di tutoraggio possono portare a un’esclusività che alla fine danneggia le donne di colore. Ad esempio, Bloomberg fa riferimento a come alcuni uomini bianchi con mentori che corrispondono al loro background possano finire con una retribuzione più alta quando lavorano nella stessa azienda. Le donne, in particolare quelle nere e latine, hanno meno probabilità di sviluppare “una connessione così redditizia”.
Indipendentemente dal fatto che le aziende con programmi di tutoraggio intendano o meno che ciò sia vero, alcuni approcci normativi al tutoraggio possono portare a risultati profondamente ingiusti. Nello stesso articolo, la scrittrice osserva che “diverse donne di colore in una varietà di settori hanno dichiarato a Bloomberg di aver fatto affidamento sugli uomini bianchi per l’avanzamento di carriera perché sono spesso i guardiani del potere”.
Approcci inclusivi ed equi al tutoraggio
Esistono molti modi per ripensare il proprio approccio al tutoraggio per assicurarsi che sia inclusivo ed equo. Un mentore occupa tradizionalmente una posizione di potere rispetto al proprio allievo, in particolare quando viene abbinato tramite il programma di tutoraggio di un’organizzazione. Se vogliamo creare un settore più diversificato, equo e inclusivo, dobbiamo ripensare il modo in cui scegliamo noi stessi mentori e allievi.
Cinque suggerimenti per affrontare il tutoraggio in modo più equo
Che tu stia cercando di diventare un mentore o un allievo, ci sono alcuni modi per affrontare questa relazione in modo equo. Ecco i nostri consigli:
- Pensa a quali dipendenti fungono da “custodi” del potere e del processo decisionale e chi può accedere al loro sostegno. All’interno della tua organizzazione, è importante capire chi ha il potere decisionale in merito a promozioni, aumenti salariali o opportunità di sviluppo professionale. Con queste informazioni, diventa quindi importante considerare quale personale ha accesso al supporto e al patrocinio di queste persone. Se, ad esempio, i decisori della vostra organizzazione si occupano esclusivamente di quadri intermedi e tendono a non impegnarsi mai con il personale entry-level o di prima linea, potrebbe valere la pena pensare a come espandere l’accesso. Per diventare tu stesso un mentore, valuta la possibilità di collaborare con un dipendente entry-level che ha meno esperienza nel settore.
- Considerare le identità delle persone che partecipano al tutoraggio. I dati possono essere utili! Dai un’occhiata alle identità e ai dati demografici delle persone che hanno beneficiato/beneficiano del programma di mentoring della tua organizzazione. Il gruppo riflette le diverse identità del vostro staff? In caso contrario, prenditi del tempo per pensare al motivo per cui potrebbe essere così e a come apportare modifiche ponderate all’accessibilità. Se sei un mentore, usa la tua posizione per cambiare definitivamente il programma o trova un allievo esterno alla tua organizzazione per ridurre le implicazioni della struttura di potere. Se sei un allievo, valuta la possibilità di assumere un mentore che operi in un campo simile ma che non abbia un effetto diretto sulla tua carriera (ad esempio, lavora nello stesso campo presso un datore di lavoro diverso, è un ex professore, ecc.).
- Se sei un mentore o vuoi diventarlo, pensa alle tue preferenze personali e al modo in cui potrebbero essere influenzate da pregiudizi impliciti. Ogni singola persona ha dei pregiudizi. La chiave è identificare quali potremmo avere e come lavorare attivamente contro le nostre impostazioni predefinite. Forse preferisci lavorare con allievi che hanno una laurea della Ivy League. Ciò potrebbe escludere i candidati che non hanno potuto accedere a tale istruzione, che potrebbe essere correlata allo stato socioeconomico, alla razza, allo stato di immigrazione e altro ancora. Prendetevi del tempo per pensare a quali sono le vostre preferenze personali quando selezionate un allievo e riflettete su come queste preferenze possano accidentalmente portare a una disuguaglianza.
- Attiva le tue capacità di ascolto essendo attento e riflessivo con i tuoi allievi. Ciò aiuterà le persone che beneficiano del tutoraggio a sentirsi più viste e ascoltate e a brillare di più.
- Formate insieme la vostra relazione di tutoraggio. Non tutti i mentori offriranno lo stesso tempo, impegno e consigli. Invece di affrontare il tutoraggio come un programma valido per tutti, crea una relazione che funzioni per te e il tuo mentore. Forse decidi di incontrarti settimanalmente, mensilmente o ogni trimestre. Forse vuoi un incontro di persona o una telefonata. Parla di queste opzioni quando incontri un potenziale mentore e parla apertamente di ciò che conta per te.
- Riconfigurare cosa significa essere un esperto. Se sei un livello superiore e pensi che la competenza arrivi solo sotto forma di esperienza professionale, numero di anni nel mondo del lavoro, completamento dell’istruzione superiore e titolo, allora potresti voler trovare tu stesso un mentore. Come puoi riformulare cosa significa essere un esperto e quali competenze apprezzi abbastanza da considerare l’esperienza significativa? Ad esempio, la fluidità tecnologica, l’esperienza nella mediazione dei conflitti, gli alti livelli di intelligenza emotiva, la capacità di collegare il lavoro quotidiano con la giustizia sociale: sono elementi preziosi in una carriera ad impatto sociale e possono essere trovati in un certo numero di persone, indipendentemente dal titolo professionale o dagli anni di esperienza.
Se si considerano le implicazioni del tutoraggio, costruire una relazione sostenibile con un mentore o un allievo diventa molto più prezioso (per entrambi!).
***
La tua azienda ha un programma di mentoring esclusivo o inclusivo? Condividi le tue esperienze e intuizioni con noi nei commenti!