Nel 2024, Aegon si rese conto che poteva migliorare la sua esperienza di giunzione. La ricerca ha dimostrato che sia i candidati esterni che i traslochi interni hanno dovuto affrontare processi incoerenti e obsoleti e la società ha offerto un’esperienza candidata che era dietro il mercato. Ha reinventato l’intero viaggio dai requisiti di posti vacanti all’onboarding: incorporare la narrazione del suo marchio, semplificare i processi e integrare strumenti come Workday e Docusign. Il risultato è stato un’esperienza più intelligente, più veloce e più incentrata sull’uomo.
Nella fase di scoperta, Aegon ha raccolto feedback dai gruppi di test, ha analizzato i suoi attuali processi di acquisizione dei talenti e ha chiesto ai responsabili delle assunzioni ciò che era necessario. Un nuovo sondaggio di falegnameria ha identificato temi chiave e ha permesso alla società di trovare punti deboli e “mappare” il viaggio dell’utente.
Esternamente, il team ha esaminato i canali social e i siti di revisione. Alla fine hanno mappato l’intero processo di acquisizione dei talenti dai requisiti a 90 giorni di ruolo, identificando le aree per il miglioramento.
La trasformazione è stata incentrata su cinque “viaggi”: prima dell’inizio; raggiungere le persone migliori; fare un’offerta; pre-boarding; e induzione. L’esperienza rivista ha attirato più applicazioni che mai, con un aumento del 107% del traffico dell’hub di carriera.
Il numero di nuovi colleghi assunti nel 2024 è aumentato del 38% rispetto all’anno precedente, risparmiando un importo significativo riducendo la dipendenza dalle agenzie di terze parti. Oltre 500 manager sono stati aggiornati nella nuova esperienza di giunzione e i punteggi di coinvolgimento di nuovi antipasti hanno superato gli obiettivi al 92%, sovraperformando il punto di riferimento del settore.
Dal 2005, BP Retail ha collaborato con M&S Food per offrire alimenti premium in circa 300 bp di siti a livello nazionale. Nel 2024, l’organizzazione affrontò una svolta e doveva adottare un approccio più selettivo all’assunzione, il che significava un calo del 34% nei posti vacanti aperti. Aveva bisogno di impegnarsi i candidati nonostante ci fossero meno ruoli disponibili e spostassero l’attenzione dalla quantità a qualità. Ogni esperienza durante il processo di assunzione doveva essere significativa, onesta e riflettere l’organizzazione come datore di lavoro.
Per raggiungere questo obiettivo, ha rimosso i passaggi non necessari durante l’applicazione – invece di lunghe forme, ha introdotto un’opzione di applicazione rapida che richiederebbe meno di 10 minuti, insieme a analisi CV e AutoFill per rendere le cose più veloci. I candidati trovano tutto ciò che devono sapere su un ruolo su una pagina, con descrizioni di lavoro scritte in un linguaggio semplice e neutro. Brevi video dei dipendenti offrono ai candidati una visione della vita presso BP Retail, sostituendo immagini generiche con persone reali. Più di due terzi delle applicazioni arrivano tramite mobile, quindi la società ha assicurato che il processo fosse ottimizzato per qualsiasi dispositivo. Il processo di selezione e intervista è chiarito e i candidati ricevono guide di preparazione per aiutarli a sentirsi sicuri.
Sia i candidati alla fase iniziale che finale ricevono una chiamata entro 48 ore. I candidati di successo ricevono chiamate regolari prima della data di inizio e ricevono un pacchetto di benvenuto il primo giorno. Le applicazioni alla vendita al dettaglio BP sono aumentate nel 2024 del 16%e le applicazioni per posto vacanti sono aumentate del 76%, con la funzione di applicazione rapida che gioca un ruolo importante nei miglioramenti. Altri candidati hanno accettato offerte e ci sono state prestazioni più forti nel tradurre interviste alle offerte, grazie a comunicazioni più chiari, strumenti migliori e un’esperienza più ponderata e personalizzata.
Bunzl Cleaning and Hygiene Forniture (BCHS) è uno dei principali fornitori di attrezzature per la pulizia e il bidello. Nonostante faccia parte del gruppo FTSE 100 Bunzl, l’organizzazione ha lottato con il riconoscimento del marchio, i processi di assunzione inefficienti e una scarsa esperienza candidata. I responsabili delle assunzioni hanno riscontrato che il sistema di tracciamento dei candidati è difficile da usare, il tempo di noleggio si estendeva oltre i 35 giorni e i candidati erano spesso confusi dalla moltitudine di piattaforme legate a Bunzl.
In risposta, BCHS ha lanciato la sua iniziativa “Fresh Start” nel luglio 2024, spostando la strategia di reclutamento lontano da approcci tradizionali e incentrati sulle qualifiche. La società ha iniziato a mostrare i suoi valori, cultura e ruoli attraverso autentici contenuti video, creati in collaborazione con le filiali, le risorse umane e il marketing. Questi video, con dipendenti reali, hanno dato ai candidati una visione genuina della vita in compagnia. Sono state sviluppate una nuova pagina di carriere, pacchetti candidati e materiali accessibili per semplificare e umanizzare il processo di candidatura.
BCHS ha anche collaborato con reclutatori specializzati per semplificare l’assunzione, consentendo ai responsabili delle assunzioni di concentrarsi su interazioni di alto valore. L’integrazione dell’onboarding guidato dall’AI all’inizio del 2025 ha assicurato che ogni nuovo antipasto ricevesse un’introduzione coerente e coinvolgente all’azienda. L’impatto è stato sostanziale. Il tempo di noleggio è sceso fino a 14 giorni, i tassi di riempimento dei posti vacanti hanno raggiunto il 97%e la spesa delle agenzie è diminuita in modo significativo. Ancora più importante, il feedback dei candidati è stato straordinariamente positivo. Con “Fresh Start”, BCHS ha entrambi migliorati i risultati del reclutamento e trasformato l’assunzione in un viaggio significativo e incentrato sul candidato.
Charles Taylor Assistenza fornisce assistenza medica, di sicurezza e dei reclami al settore delle assicurazioni di viaggio. Ha dovuto affrontare una sfida di assunzione acuta a seguito della pandemia quando è tornato i viaggi globali. La domanda dei clienti era in aumento e la società doveva aumentare rapidamente, mentre era in competizione per i talenti in un affollato mercato del servizio clienti. Doveva assumere rapidamente ma anche i candidati che incarnavano l’empatia, la resilienza e la compostezza essenziali per la sua missione, facendo sentire ogni candidato apprezzato anche se non avevano successo.
Ha trasformato il suo approccio di assunzione, incorporando l’equità in ogni fase attraverso annunci di lavoro inclusivi, formazione incosciente e un sistema di punteggio robusto e basato sul comportamento. Il processo di candidatura è stato semplificato per rimuovere barriere non necessarie e ogni candidato ha ricevuto una risposta, rafforzando un’esperienza rispettosa. I centri di valutazione immersiva hanno sostituito le interviste tradizionali e ai candidati sono state offerte una visione reale del lavoro tramite gioco di ruolo, chiamate simulate e compiti collaborativi. Ciò significava che entrambe le parti potevano valutare l’adattamento culturale. Charles Taylor Assistance è stato in grado di offrire offerte verbali immediate, personalizzare il processo di onboarding e sviluppare una formazione inclusiva.
In soli tre anni, i numeri del personale sono aumentati del 65%, l’attrito è diminuito di quasi il 40%e la maggior parte dei ruoli è ora riempita direttamente attraverso i reclutatori interni. Con la svolta da intervista a noleggio fino a due settimane e un feedback eccezionale da parte dei candidati, il processo di reclutamento dell’azienda è ora una potente estensione del suo marchio.
Specialista complesso dei sistemi di armi MBDA ha storicamente investito assunzioni significative e competenze del marchio nell’attirare sia le prime carriere che i candidati esperti, tra cui le ex forze. L’obiettivo è quello di fornire a tutti i candidati un’esperienza di supporto, ma ha ritenuto che l’onboarding offerto dal suo sistema di localizzazione dei candidati non offrisse un’esperienza sufficientemente sfumata. Le sue sfide chiave includevano la consapevolezza del marchio (le persone spesso presumevano che una società di armi incarnava determinati stereotipi); sostenere i candidati nella loro transizione verso un dipendente; coinvolgimento durante lunghi controlli pre-assunzione; e aiutare i nuovi antipasti a stabilirsi nel loro ruolo.
Ha collaborato con Meet & Engage per offrire una piattaforma di onboarding che includesse contenuti di marca per assunzioni di prime carriere ed esperte, FAQ integrate e chatbot di feedback e integrazione con l’ATS. Un portale di onboarding personalizzato sembrerebbe un mangime sociale a marchio MBDA, mantenendo i candidati coinvolti e fiduciosi tra ricevere un’offerta e il lavoro di partenza. I portali sono personalizzati per ogni fase del processo e includono video, post a muro, collegamenti sociali e feedback. Ai candidati viene richiesto di completare le scartoffie necessarie e esiste un chatbot per le competenze sul posto di lavoro che supporta lo sviluppo professionale dei dipendenti della carriera.
Tutte le assunzioni esperte che sono arrivate attraverso il portale affermano che è facile da usare e il 97% dei candidati a carico iniziale ha riscontrato che questo è il caso. Un candidato lo ha descritto come una “straordinaria esperienza di onboarding, mi sento già parte della squadra”. I responsabili delle assunzioni riferiscono che i nuovi antipasti sono molto meglio preparati per iniziare i loro nuovi ruoli e che i candidati condividono regolarmente feedback positivi su quanto si sentono i benvenuti.
La società di gestione delle relazioni con i clienti TP UK ha dovuto affrontare la sfida di reclutare oltre 7000 dipendenti nel 2024, di cui 2.500 all’interno di una campagna del settore pubblico di 28 settimane. Aveva identificato importanti carenze nella sua esperienza candidata e onboarding, tra cui lacune di comunicazione, team silenziosi, problemi tecnici e passaggi incoerenti. La società stava vivendo alti tassi di abbandono e una disconnessione tra reclutamento e induzione. In uno stretto mercato del lavoro, ciò ha minacciato sia l’efficienza operativa che la reputazione del datore di lavoro.
In risposta, ha lanciato un programma di trasformazione interfunzionale, unendo reclutamento, risorse umane, onboarding, IT e operazioni in un’unica missione: creare un viaggio candidato senza soluzione di continuità, guidato dall’uomo e basato su intuizioni. Ha costituito un team di orientamento dedicato, riprogettando il viaggio di assunzione, quindi è stato adattato a competenze specifiche. Il valore sociale è diventato un pilastro centrale della strategia, con particolare attenzione all’offerta di opportunità di candidati sottorappresentati attraverso la formazione e le interviste garantite.
Le soluzioni abilitate alla tecnologia hanno svolto un ruolo importante. L’OPRA CHATBOT ha offerto un supporto di onboarding 24 ore su 24, 7 giorni su 7, risolvendo oltre 21.000 interazioni candidate. Un sito di pre-boarding mobile-primo, hub di conformità offshore, dashboard in tempo reale e configurazione automatizzata IT ha ulteriormente semplificato l’esperienza. I punti di contatto umani sono stati accuratamente conservati attraverso sistemi Buddy, check-in strutturati e un’induzione digitale guidata dalla leadership senior.
Le conversioni offerte-a-start e i tassi di conservazione di 90 giorni sono migliorati in modo significativo e i punteggi di soddisfazione dei clienti hanno raggiunto 9,6/10. Le avviamenti ritardate sono diminuite sostanzialmente. Più di un decimo assunzione sono stati supportati attraverso programmi di aggiornamento e iniziative di occupabilità, offrendo oltre 2,5 milioni di sterline di valore sociale. Ogni candidato ora sperimenta lo stesso senso di benvenuto, cura e fiducia, molto prima di accedere o camminare attraverso la porta, dice la compagnia.
XPO Logistics ha riconosciuto che il suo processo di onboarding manuale obsoleto non rifletteva più la dinamica cultura dinamica dell’azienda. Affidabile ai fogli di calcolo e alla comunicazione incoerente, l’approccio era inefficiente e non è riuscito a offrire l’esperienza senza soluzione di continuità che si aspettano i candidati di oggi. Con l’accelerazione della crescita del business e un forte marchio di datori di lavoro da sostenere, XPO ha deciso di trasformare completamente il suo viaggio candidato dal primo touchpoint.
È stata implementata una nuova piattaforma di onboarding digitale, integrando direttamente con i sistemi HR per fornire viaggi di onboarding personalizzati, accessibili e automatizzati. Questo spostamento non solo ha ridotto l’onere amministrativo e gli errori, ma ha migliorato significativamente l’efficienza e ha liberato le risorse umane e le risorse operative. XPO ha inoltre rivitalizzato il marchio del suo datore di lavoro attraverso un sito di carriere del Regno Unito dedicato, arricchito con contenuti inclusivi che celebravano il premio Gold del Patto delle forze armate, percorsi di laurea e cultura diversificata. Un processo di applicazione con un clic, supportato da aggiornamenti automatizzati e comunicazione neutrale dal punto di vista del genere, ha assicurato che i candidati si sentano supportati fin dall’inizio.
Il processo di selezione bilancia la struttura con empatia. Ci sono interviste comportamentali, briefing pre-intervista, formati flessibili e un quadro chiaro allineato ai valori fondamentali di XPO. Questo aiuta a scoprire un potenziale autentico mentre si allenta l’ansia candidata. Feedback e punti di contatto coerenti migliorano ulteriormente l’esperienza, insieme a sondaggi post-start che informano i continui miglioramenti.
Il nuovo coinvolgimento di avviamento è aumentato dell’8%, con il 100% delle recenti assunzioni che hanno riportato un’esperienza positiva, l’orgoglio di unirsi e l’intenzione di rimanere oltre i 12 mesi. Attraverso l’innovazione digitale e l’assistenza genuina, XPO ha ridefinito la sua esperienza candidata come radicata nell’inclusione, nella chiarezza e nel successo a lungo termine.