Più di nove professionisti della TV neri su 10 hanno sperimentato pregiudizi o discriminazioni, secondo la ricerca guidata dalla Aston University.
Il suo rapporto, Black in Focus, ha intervistato 164 professionisti TV a metà carriera sulle loro esperienze nel settore. Il novantadue per cento ha riferito di aver sperimentato microaggressioni al lavoro come il loro nome è stato pronunciato male o scambiato per un tassista.
Gli intervistati hanno affermato che gli sforzi entry-level intorno alla diversità stavano guidando un cambiamento positivo, ma molti li hanno visti come “performativi”, poiché non vi sono abbastanza genuini progressi a livello medio-senior di carriera.
Otto su 10 hanno affermato che la loro carriera in televisione ha avuto un impatto negativo sul loro benessere e il 74% ha dichiarato di essere stato ignorato o escluso al lavoro. Il novantuno per cento non aveva amici della famiglia nel settore, il che significa che erano bloccati dalle opportunità che altri con queste connessioni potevano avere.
Molti hanno riferito di essere stati etichettati come “assunzioni di diversità”, con quelle del patrimonio nera-caraibico che si sente così acutamente.
Più della metà (53%) ha ritenuto che la diversità e l’inclusione erano rimaste invariate o peggiorate negli ultimi 10 anni. Questa percentuale era più alta per i professionisti neri più anziani-solo il 28% dei oltre 55 pensava che D e io fosse migliorato.
Solo il 34% delle professionisti nere femminili ha trovato il loro posto di lavoro inclusivo.
Uno ha detto: “Gli schemi di diversità non cambiano molto se affrontano solo il fondo della gerarchia. Sono stanco di vedere corridori neri e assistenti a dirigenti e scrittori bianchi; mentre è buono che stanno mettendo piede nella porta, è uno stereotipo noioso dell’immaginazione coloniale.”
I ricercatori hanno scoperto che i professionisti della TV della classe operaia nera sono stati “doppiamente colpiti” dalle disuguaglianze del settore. Il quarantatré per cento dei professionisti neri provenienti da un background della classe operaia riteneva che il supporto per loro nel settore fosse insufficiente.
Molti intervistati hanno ritenuto che la dipendenza del settore dalle reti informali, o “il club”, era un bloccante. Hanno descritto una cultura di sani gratificante che era associata all’essere sia la classe bianca che quella media.
Il gruppo di ricerca, guidato da Helen Wood, professore di media e studi culturali presso la Aston University, ha formulato una serie di raccomandazioni per il miglioramento.
Per aiutare con i colli di bottiglia di carriera, suggeriscono di sviluppare uno schema nazionale per offrire formazione di leadership, ombra del lavoro e messa in servizio di esposizione tramite un database centralizzato di professionisti neri.
Raccomandano che le iniziative di diversità si allontanino dai programmi entry-level verso un cambiamento più strutturale, con processi chiari e processi di promozione formalizzati. Ciò significa un passaggio dal reclutamento informale basato su rete.
Inoltre, le società televisive dovrebbero stabilire politiche di molestie a tolleranza zero per affrontare il razzismo, tra cui meccanismi di segnalazione indipendenti e sanzioni, formazione inclusiva della leadership e offrire risorse per la salute mentale specificamente per i professionisti neri.
Nadia Afiari e Annika Allen Gray, fondatori di Black Leaders in TV, che hanno supportato la ricerca, ha dichiarato: “I risultati chiariscono che, affinché la televisione britannica rifletta davvero il suo pubblico diversificato e sblocca l’innovazione creativa, l’industria deve andare oltre gli sforzi di diversità a livello di superficie.
“Deve esserci supporto per i professionisti neri, una maggiore trasparenza nel reclutamento e nella progressione e un passaggio fondamentale verso culture di lavoro inclusive ed eque.”