Il programma esatto per la fattura dei diritti di lavoro è ancora incerto, ma ci sono una serie di misure pratiche che i team delle risorse umane possono prendere ora per salire sul piede anteriore.
Il disegno di legge sui diritti dell’occupazione avrebbe dovuto raggiungere l’ultima delle letture della fase del comitato questa settimana, nella speranza che potesse essere approvata prima della pausa estiva del Parlamento, che inizia il 22 luglio.
Questo sembra meno probabile, ora che è stata prenotata un’ulteriore fase del comitato per la fine di giugno. Ma quando completerà questo dibattito nella Camera dei Lord, passerà alla fase del rapporto prima di una terza e ultima lettura.
All’inizio di questo mese, il ministro dei diritti del lavoro Justin Madders ha dichiarato ai delegati alla conferenza annuale di Recruitment and Employment Confederation (Rec) che il governo avrebbe emesso una tabella di marcia a tempo debito, definendo il modo in cui il disegno di legge sarebbe stato implementato.
Qualunque sia la cronologia probabile, ci sono aspetti del conto che i datori di lavoro possono affrontare in questo momento. Copre circa 28 aree di diritto del lavoro e – secondo alcuni calcoli – ci sono 76 potenziali reclami che un dipendente potrebbe sollevare al Tribunale del lavoro una volta che è passato.
Parlando al CIPD Festival del lavoro di questo mese, Amanda Chadwick della sua divisione di consulenza per l’occupazione per le risorse umane ha riassunto: “Dobbiamo abbracciarlo, non sta andando via e passerà attraverso il Parlamento più velocemente di quanto pensi”.
Nel frattempo, gli esperti delle risorse umane e gli avvocati dei lavori raccolgono alcuni dei modi per “mettere in ordine la tua casa” prima che l’inchiostro si asciughi sulla più radicale riforma della legislazione sul lavoro da decenni.
Uno dei pezzi più drastici di riforma nel disegno di legge è il raddoppio del tempo in cui un dipendente può presentare una richiesta di tribunale – da tre a sei mesi. Sebbene ciò darà alle parti più tempo per risolvere le controversie prima di andare in tribunale, potrebbe anche comportare un volume più elevato di richieste in un sistema di tribunale sovraccarico.
Chadwick consiglia ai professionisti delle risorse umane di dare la priorità alle interviste di uscita e ad agire sulle questioni sollevate, poiché una rivendicazione del tribunale lungo la linea potrebbe causare gravi danni alla reputazione. “Si tratta di coinvolgimento e questo include l’uscita”, consiglia. “Non puoi semplicemente dare a qualcuno un lavoro e aspettarti che siano sempre felici. Il marchio è tutto.”
Con l’introduzione dei diritti di licenziamento ingiusti, garantire che i manager possano gestire le conversazioni di performance è cruciale, secondo Nic Elliott, responsabile dell’occupazione presso lo studio legale Actons.
“Abbiamo aiutato i clienti a Upskill Manager a impegnarsi con problemi di prestazione all’inizio del dipendente con il datore di lavoro, gestendo recensioni adeguate di libertà vigilata, affrontando problemi di formazione e impegnandoci in conversazioni difficili che avrebbero potuto essere lasciate scivolare in passato”, afferma.
Sostiene inoltre che “la formazione dei manager dalla mentalità di servizio” sta bene, hanno meno di due anni “mentalità di servizio”, quando arriva una volta che la legislazione secondaria arriva, questo rischio aumenta immediatamente.
“I datori di lavoro sono desiderosi di concentrarsi su questo ora, in parte perché sarà importante per quando arrivano i cambiamenti legislativi, ma anche perché il clima economico significa concentrarsi su prestazioni, efficienza e risultati è più importante che mai”, aggiunge.
Sarah Kerr, consulente tecnico delle risorse umane di AdviserPlus, afferma che i processi dovranno essere a tenuta stagna: “Al momento, la rete di sicurezza per molte organizzazioni è il periodo di qualificazione di due anni prima del calcio di diritti di licenziamento ingiusto, ma quella rete di sicurezza sta andando.
“Al suo posto ci sarà un sistema che consente una procedura di licenziamento più leggera durante la libertà vigilata. Ora è un buon momento per assicurarsi che tutte le politiche di libertà vigilata siano coerenti, i manager sono adeguatamente addestrati e la documentazione è aggiornata.”
“I team delle risorse umane non dovrebbero essere stretti – invece, possono fare un punto dei sistemi e delle politiche che hanno già messo in atto”, afferma Chris Williams, direttore globale delle persone e della cultura del gruppo di consulenza Mauve.
Per le aziende che non hanno già un sistema delle risorse umane per tenere traccia dei dati come l’assenza dei dipendenti, lo stato del contratto e simili, vale la pena investire in uno.
Utilizzare questi sistemi per supportare una revisione delle classificazioni dei lavoratori, in particolare se l’azienda impiega lavoratori nazionali e internazionali con contratti diversi, consiglia, poiché il disegno di legge introduce i diritti di un giorno “che vanno oltre le protezioni dell’occupazione offerte in altre giurisdizioni”.
“Ora è il momento di rivedere contratti, manuali e materiali di onboarding. La preparazione proattiva sarà la chiave per evitare il rischio e mostrare in buona fede mentre il Regno Unito si sposta verso un quadro di lavoro più protettivo”, afferma.
“Per i datori di lavoro con modelli di lavoro basati su turni o casuali, mappare gli accordi attuali e creare una lista di controllo di ciò che potrebbe essere interessato: periodi di preavviso, programmazione, retribuzione malata, congedo e ridondanza.”
La retribuzione di malattia statutaria sarà dovuta dal primo giorno di malattia ai sensi della legislazione e l’idoneità si estenderà ai guadagni più bassi. Anche il congedo parentale e di paternità, così come il congedo parentale non retribuito, diventerà diritti di un giorno e il congedo di lutto è destinato ad ampliare.
Per far fronte a questo, le organizzazioni dovranno garantire che i sistemi di gestione stipendi riflettano le nuove tariffe SSP e l’ammissibilità, afferma Alan Lewis, partner di lavoro presso Costantino Law. “Revivere le politiche di congedo familiare per rimuovere i periodi di qualificazione e comunicare nuovi diritti al personale e aggiornare i manuali”, consiglia.
Kerr di AdviserPlus suggerisce che i team delle risorse umane rivalutano il modo in cui la malattia viene registrata e gestita, “al fine di spostare la gestione dell’assenza da un intervento reattivo a un intervento proattivo”.
“Con l’ammissibilità che si sposta a uno di un giorno e si applica a tutti i lavoratori, indipendentemente dai guadagni, è probabile che i datori di lavoro vedano un aumento dell’assenza e dei costi associati, il che non è un cambiamento che può essere assorbito in silenzio”, afferma. “Un processo di zecca non lo taglierà; i leader devono creare una cultura in cui l’intervento precoce fa parte del mantenimento delle persone bene e nel lavoro.”
“La decenza e il rispetto si applicano a clienti, clienti e appaltatori e andare avanti aiuteranno la tua conformità alla legge sulla protezione dei lavoratori e (doveri imminenti) attorno alle molestie di terze parti”, afferma la dott.ssa Enya Doyle, specialista della prevenzione delle molestie.
Consiglia ai datori di lavoro di porre tre domande per aiutare la loro conformità: offriamo più modi a basso contenuto di barrier per le persone di segnalare problemi?; Cosa facciamo quando qualcuno segnala qualcosa di informale o fuori dal record?; E come impariamo dagli incidenti passati per prevenire danni futuri?
Le modifiche alle regole di ridondanza collettiva significano che il premio massimo di protezione raddoppia a 180 giorni di retribuzione da 90 per dipendente, creando un notevole rischio finanziario per le organizzazioni che sbagliano.
Chadwick presso HR-Inform sostiene che “se hai il negligenza nel tuo contratto, cambiali ora”-non solo prima della fattura dei diritti di lavoro, ma perché i venti contrari economici potrebbero portare a difficoltà finanziarie e modifiche al personale. “Diventerà più difficile apportare modifiche ai contratti in futuro perché dovrai giustificare che è inevitabile. Quindi cambiali ora”, ha detto a Festival of Work Delegates.
Tuttavia, altri specialisti suggeriscono che i datori di lavoro dovrebbero lasciare le modifiche del contratto per ora. “Non ha senso fino a quando non abbiamo una legislazione secondaria”, afferma Grace Pariser, consulente per le risorse umane.
Marie Hart, un consulente di mediazione sul posto di lavoro e sul posto di lavoro, è d’accordo, aggiungendo: “Non consiglierei ancora di fretta di cambiare contratti, fino a quando non ci sono chiarezza sui dettagli finali. Detto questo, ci sono ancora molte squadre di risorse umane per andare avanti.
“I team delle risorse umane possono anche utilizzare questo tempo per rivedere i propri sistemi, in particolare come vengono monitorate l’assenza e la libertà vigilata. Apportare alcune modifiche ora renderà molto più facile rispondere rapidamente quando arrivano le modifiche.”
Il disegno di legge concederà ai sindacati un diritto statutario di accedere ai luoghi di lavoro per il reclutamento, l’organizzazione e la contrattazione collettiva. Ciò include l’introduzione dell’e-Balloting, il raddoppio del periodo di scadenza dei mandati di scrutinio e i periodi di preavviso ridotti per l’azione industriale.
Queste importanti modifiche al quadro delle relazioni industriali si sentiranno nuove per molti datori di lavoro del settore privato, afferma Steve Webster, responsabile del coinvolgimento dei clienti al Center per una risoluzione efficace delle controversie. “Le capacità di costruzione per la contrattazione collettiva, la negoziazione ecc., Dovrebbero certamente essere nella lista delle cose da fare a breve e medio termine”, consiglia.