Una mancanza di contatto visivo, un nome ripetutamente erroneamente pronunciato o esclusione da una chiacchierata sul calcio del fine settimana. Questi possono sembrare banali, ma l’impatto è reale. Nel suo secondo articolo in una serie in tre parti, la professoressa Binna Kandola esamina come le “micro-incisioni” creino una cultura del lavoro di talento invisibile sottovalutato e trascurato.
Ci piace credere che la gestione dei talenti si basi sul merito. Che se le persone sono capaci e laboriose, i loro sforzi saranno riconosciuti e premiati. Ma questa convinzione ignora la realtà di come la cultura del posto di lavoro modella non solo il modo in cui le persone si esibiscono, ma anche il modo in cui vengono percepite.
Le persone di talento non operano nel vuoto. Lavorano in team, all’interno delle gerarchie, sotto pressione e sotto osservazione. E quando l’ambiente è sottilmente escluso o sprezzante – non necessariamente ostile, ma non del tutto accogliente – l’effetto è cumulativo e spesso corrosivo.
Gran parte di questa esclusione non è forte o palese. Si presenta in silenziose interazioni quotidiane: la conversazione qualcuno non è invitata, il contatto visivo che non è mai stato fatto, il commento che viene ignorato o licenziato. Questi momenti possono sembrare banali per la persona che li consegna – eppure, per la persona al fine di ricezione, sono tutt’altro che.
Questo è il motivo per cui preferisco il termine micro-incisioni rispetto alle microaggressioni più utilizzate. La parola aggressività suggerisce intenzione – una decisione consapevole di danneggiare – e questo non è sempre così. In effetti, la maggior parte delle persone non si rende conto di fare nulla. Ma l’impatto è reale.
Definisco le micro-incisioni come i tipi di comportamenti quotidiani e comuni o aspetti di un ambiente che segnalano, spiriosamente o inconsapevolmente, ai membri di out-gruppi che non appartengono e non sono i benvenuti.
Questi segnali possono essere sottili, ma nel tempo possono riorganizzare la fiducia, aumentare lo stress e minare il senso di sicurezza di qualcuno sul lavoro. E quando ciò accade, le prestazioni soffrono. Non perché alla persona non manca l’abilità, ma perché lavora costantemente in salita.
Diversi gruppi sperimentano diverse forme di micro-incidifica. Le donne avranno le loro idee negli incontri ignorati o trascurati fino a quando non si ripetono da un collega di sesso maschile. Descrivono essere scambiati per il personale di supporto o di routine di organizzare rinfreschi nelle riunioni, rafforzando ipotesi obsolete e subordinate sul loro ruolo.
Alle persone di colore viene spesso chiesto: “Da dove vieni?” E quando rispondono con una città o una città del Regno Unito, arriva la domanda di follow-up: “No, da dove vieni davvero?” Questa domanda, intesa o no, suggerisce che sono estranei – persone la cui presenza richiede ancora spiegazioni.
Altri parlano dei loro nomi di essere pronunciati più volte o di essere confusi con qualcun altro che si trova dallo stesso background etnico. Questi comportamenti comunicano, per quanto sottilmente, che la persona non viene valutata o vista – almeno non come individuo.
Anche qualcosa di base come il contatto visivo può trasportare un significato enorme. Un professionista senior mi ha detto come il suo capo non l’avrebbe mai guardato durante le riunioni. Altri nella stanza non avevano notato: perché dovrebbero? Ma per lei era inconfondibile. Si sentiva invisibile. Quando finalmente lo menzionò a un collega, la sua risposta sprezzante fu: “Perché dovrei notare?” Il messaggio non avrebbe potuto essere più chiaro: questo genere di cose non importa – e nemmeno tu. Sembra banale finché non ti rendi conto che il contatto visivo trasmette l’emozione, facendo sapere a qualcuno che sono apprezzati, rispettati e inclusi.
Un’altra donna, che lavora in una società tecnologica con una cultura progressiva autodescritta, ha condiviso il modo in cui la chat informale sul posto di lavoro ruotava sempre attorno al calcio e alla Formula 1.
Quando ha cercato di unirsi – anche a parlare di squadre e piloti che ha seguito – l’argomento sarebbe cambiato. Ci ha provato di nuovo con il rugby, poi il cricket. Il modello è stato ripetuto. Il messaggio non riguardava solo lo sport. Si trattava di chi si senti come appartenesse e chi no.
Gli effetti di questi comportamenti non sono solo emotivi. Sono professionali. Quando qualcuno si sente sottovalutato o ai margini del gruppo, è meno probabile che parli, condivida idee o assumano rischi.
Possono contribuire meno nelle riunioni, esitare a cercare promozioni o iniziare silenziosamente a cercare altrove. La loro esibizione sembra al plateau. Non perché non siano capaci, ma perché stanno portando l’onere aggiuntivo di esclusione.
Monitorano costantemente come si imbattono, in secondo luogo ciò che è sicuro da dire e si chiedono se saranno presi sul serio.
Nel tempo, i manager iniziano a supporre che semplicemente non siano materiali di leadership. Non abbastanza assertivo. Non abbastanza sicuro. Non proprio la soluzione giusta. E così sono trascurati – di nuovo.
Ecco come le persone di talento scompaiono dalla vista. Non perché mancavano di potenziale, ma perché l’ambiente non è riuscito a supportarli nel mostrarlo. E l’organizzazione perde.
Il rischio di ignorare le micro-incisioni non è solo una questione di equità, ma è una questione di prestazioni e potenziale. Questi comportamenti modellano direttamente chi viene visto, chi viene ascoltato e chi può essere considerato per la prossima opportunità.
A meno che non esaminiamo la cultura – non solo i risultati – continueremo a chiedere perché le nostre condutture di leadership non abbiano la diversità mentre mancano la risposta più profonda. Il posto di lavoro, così com’è, troppo spesso chiede alle persone di mettersi alla prova in condizioni che li trattengono in silenzio.
Nell’articolo finale di questa serie, esplorerò come le organizzazioni possono ripensare ciò di cui abbiamo bisogno dei leader oggi e in futuro.