I lavoratori della Gen Z stanno evitando consapevolmente assumere ruoli di leadership, secondo la ricerca. In che modo le organizzazioni possono costruire percorsi di sviluppo soddisfacenti per i dipendenti più giovani che non coinvolgono necessariamente la gestione o, se lo fanno, offrire un migliore equilibrio tra lavoro e vita privata? Bruce Watt guarda la tendenza.
La leadership è più stressante che mai. La previsione della leadership globale di DDI 2025 ha recentemente scoperto che il 71% dei leader sta vivendo uno stress significativo nei loro ruoli e solo il 30% ritiene di avere abbastanza tempo per adempiere correttamente alle proprie responsabilità.
È una situazione che non è sfuggita all’attenzione della generazione Z. Vi sono prove crescenti che questo gruppo, che comprende le persone nate tra il 1997 e il 2010, sta rinunciando a ruoli di leadership tradizionale e adottando un approccio meno lineare al progresso sul posto di lavoro.
È una tendenza, che alcuni professionisti hanno nominato “Unwndossing CONSCIENE che sta iniziando a causare allarme tra le organizzazioni aziendali.
Il nostro sondaggio ha anche scoperto che ben l’80% dei professionisti delle risorse umane non ha fiducia nelle loro pipeline di leadership.
La tendenza della Gen Z che si allontana dalle opportunità di leadership è supportata da dati scoperti nel nostro sondaggio di leadership.
Abbiamo scoperto, ad esempio, che la Gen Z è 1,7 volte più probabile rispetto alle generazioni precedenti di allontanarsi dalle posizioni di leadership per proteggere il loro benessere.
La sfida per le aziende è comprendere le ragioni alla base del nonno cosciente e quindi ricalibrare le loro strategie di leadership in un modo che si allinea ai valori e alle aspettative dei dipendenti più giovani.
Le generazioni precedenti hanno seguito più spesso un percorso lineare verso i ruoli di leadership, saltando la scala aziendale e accettando più responsabilità lungo la strada.
Mentre i ruoli di leadership sono innegabilmente più impegnativi, gli individui sono compensati con salari più elevati, benefici interessanti e lo stato avanzato che accompagna le posizioni esecutive.
La nonno cosciente è un rifiuto di questo percorso di carriera a lunga durata. È una decisione deliberata per evitare ruoli di leadership e favorire rotte alternative.
Sul luogo di lavoro può significare individui che optano contro le promozioni e danno la priorità ai percorsi di contributo individuale (spesso come specialista).
Ciò che è veramente preoccupante per i leader aziendali è che coloro che hanno scelto il percorso citano i livelli di stress e l’equilibrio tra lavoro e vita privata dei loro manager come motivo della loro decisione.
I dipendenti della Gen Z sembrano anche preferire maggiori strutture organizzative, ambienti di lavoro collaborativi, guidati dai pari e ruoli guidati dallo scopo.
L’ascesa post-covidi di modelli di lavoro remoto e ibrido ha normalizzato il lavoro auto-diretto e flessibile, in cui i dipendenti hanno il controllo dei loro programmi e flussi di lavoro. Per molti lavoratori più giovani, questo è tutto ciò che hanno conosciuto.
Quando i mandati del ritorno all’office e le strutture rigide sono riemerse, hanno naturalmente messo in discussione la necessità della leadership tradizionale. Se il lavoro viene svolto in modo efficace, perché importa come, quando o dove accade?
Anche Gen Z ha opzioni. L’economia dei concerti e le piattaforme creatori hanno reso il lavoro indipendente più praticabile che mai.
Molti giovani professionisti stanno diversificando i loro flussi di reddito, riducendo la loro dipendenza da un singolo datore di lavoro e, a sua volta, la loro volontà di salire su una tradizionale scala aziendale.
Ma questo significa che le aziende devono intraprendere un importante ripensamento delle loro strategie di leadership. Devono reinventare la leadership in modi che si allineano con i valori e gli stili di lavoro dei dipendenti della Gen Z.
Le aziende devono offrire programmi di sviluppo personalizzati e flessibili che corrispondono ai valori dei dipendenti e agli obiettivi di carriera “.
L’esitazione a entrare nella leadership non è necessariamente di evitare la responsabilità, si tratta di rifiutare la versione insostenibile della leadership che percepiscono come la norma.
Ecco alcuni modi in cui le aziende possono ricalibrare i loro percorsi di leadership per contrastare il nonno cosciente:
1. Aiuta i membri del team a trovare il loro scopo
La Gen Z vede avere un senso di scopo come una priorità. I leader devono diventare “ambasciatori dello scopo” per aiutare il loro team a trovare significato nel loro lavoro, il che a sua volta li rende più probabili interessarsi alla crescita della leadership.
I leader dovrebbero essere supportati su come comunicare un chiaro senso dello scopo, oltre a sviluppare l’intelligenza emotiva in modo che possano avere conversazioni significative sui valori, il senso di adempimento e l’impatto dei dipendenti della Gen Z.
Questa è la chiave per far sentire i dipendenti allineati alla missione aziendale e rendere i ruoli di leadership più attraenti.
2. Supportare il benessere e la leadership sostenibile
Se la leadership continua a essere sinonimo di burnout, i giovani dipendenti continueranno a rifiutarlo.
Le organizzazioni devono supportare il benessere dei loro leader creando modelli di leadership sostenibili a supporto sia delle esigenze personali che professionali. Un esempio è quello di incoraggiare le sane abitudini di lavoro, come limitare le e-mail dopo le ore e stabilire scadenze realistiche.
Comportamenti come questi combinati con un ambiente di lavoro basato sulla vulnerabilità e sulla sicurezza psicologica danno un tono che un’organizzazione apprezza il benessere, non solo i risultati.
Quando i leader si sentono al sicuro e supportati, hanno maggiori probabilità di rimanere ed essere felici nei loro ruoli – e ispirano la prossima generazione a fare lo stesso.
3. Rethink Development
La forza lavoro Gen Z dà la priorità alla crescita personale rispetto all’avanzamento della carriera, che richiede un cambiamento nel modo in cui le organizzazioni sviluppano il loro talento emergente e ad alto potenziale.
Le aziende devono offrire programmi di sviluppo personalizzati e flessibili che corrispondono ai valori dei dipendenti e agli obiettivi di carriera.
Questi programmi dovrebbero includere incarichi, simulazioni ed esperienze collaborative insieme a un apprendimento più formale e costruzione delle competenze, incorniciate in scenari di parole reali che risuonano con la forza lavoro più giovane.
La generazione consapevoli non sta dicendo di no alla crescita: stanno chiedendo modi migliori per imparare che si sentono i più rilevanti e personali per loro. Fornendo questo, le aziende possono trasformare gli atteggiamenti che cambiano in un’opportunità per la loro pipeline di leadership.
4. Crea una cultura dell’autonomia
Le strutture di leadership devono evolversi per supportare la preferenza della Gen Z per l’autonomia. Ciò può includere manager di formazione in una delegazione efficace, in modo che le loro squadre si sentano autorizzate a prendere le proprie decisioni e allungare le proprie capacità.
È fondamentale anche abbracciare ambienti di lavoro flessibili che bilanciano l’indipendenza con la collaborazione del team, così come la creazione di una cultura in cui il fallimento del rischio calcolato è visto come parte dell’innovazione, al contrario di una battuta d’arresto della carriera.
La creazione di impostazioni senza potenziali leader dovrebbe anche essere incoraggiata a innovare, consentendo loro di guidare in modi informali prima di assumere ruoli di leadership formali.
Quando i dipendenti si sentono autorizzati a prendere la proprietà del loro lavoro, la leadership si sente come una progressione naturale piuttosto che un onere indesiderato.
La nonno cosciente ha fatto luce sull’opportunità di migliorare la leadership per la prossima generazione.
Concentrandosi su proposito, benessere, sviluppo e autonomia, le organizzazioni possono attrarre e conservare la prossima generazione di leader, in un modo che si adatta ai loro valori e preferenze.
Le aziende che si adattano non solo garantiranno le loro condutture di leadership, ma costruiranno anche una forza lavoro più coinvolta, innovativa e pronta per il futuro.