Attingere al talento neurodiverso

Con nuovi dati che rivelano che i dipendenti autistici sperimentano uno dei più ampi divari retributivi per disabilità, Kavitha Sivasubramaniam valuta se i datori di lavoro stiano facendo abbastanza per livellare il campo di gioco per i lavoratori neurodivergenti

Negli ultimi anni, c’è stata una crescente consapevolezza della neurodiversità sul posto di lavoro e questa si è lentamente fatta strada nell’agenda delle risorse umane in molte organizzazioni. Ma è molto più che l’ultima parola d’ordine e i datori di lavoro stanno davvero facendo molto per fornire un sostegno significativo a coloro che ne hanno bisogno?

Per coloro che non hanno ancora familiarità con il termine, la neurodiversità si riferisce al modo in cui funziona il cervello di qualcuno che è diverso da quello di una persona neurotipica. Alcune condizioni neurodivergenti includono il disturbo da deficit di attenzione e iperattività (ADHD), la disprassia, la dislessia, l’autismo, la discalculia e la sindrome di Tourette.

Il numero di persone a cui vengono diagnosticate tali condizioni è in costante aumento, e si stima che un lavoratore su cinque abbia qualche tipo di variazione neurologica. Tuttavia, anche se la consapevolezza e le diagnosi sono aumentate, non sembra che i datori di lavoro abbiano tenuto il passo.

Gli ultimi dati dell’Ufficio per le statistiche nazionali al 2023 hanno mostrato un divario retributivo del 12,7% tra dipendenti disabili e non disabili, con uno dei divari più ampi, pari al 27,9%, riscontrato tra i dipendenti disabili con autismo. Ciò suggerisce che c’è ancora molto da fare per garantire condizioni di parità nei luoghi di lavoro di oggi.

Ma perché è davvero importante sostenere la neurodiversità sul lavoro?

“Semplicemente dal punto di vista numerico, si stima che tra il 15% e il 20% della popolazione del Regno Unito sia neurodivergente. Ciò significa che il cervello di una parte considerevole della popolazione attiva del Regno Unito funziona, apprende ed elabora le informazioni in modo diverso”, spiega il consigliere di Acas John Palmer.

“Inoltre, si ritiene che un numero significativo della popolazione del Regno Unito non sia diagnosticata, non sia consapevole o nasconda una condizione neurodivergente”.

Per quanto riguarda i luoghi di lavoro, ciò significa che è possibile attingere a un’enorme quantità di potenziale e talento dal personale nuovo o esistente semplicemente comprendendo e abbracciando la neurodiversità e apportando quelli che di solito sono aggiustamenti semplici e a basso costo, spiega.

Palmer aggiunge: “Riuscire a farlo nel modo giusto aiuta a rendere la forza lavoro più impegnata, efficace e produttiva”.

Con l’aumento della conoscenza e della comprensione delle condizioni neurodiverse, forse non sorprende che una ricerca condotta da Towergate Employee Benefits all’inizio di quest’anno abbia rilevato che più di un datore di lavoro su cinque si aspettava di affrontare un aumento della domanda di supporto in questo settore.

La responsabile del benessere, Debra Clark, afferma: “Per consentire a qualcuno di essere completamente sé stesso al lavoro, penso che sia molto importante che le persone abbiano una consapevolezza della neurodiversità, infatti, penso che tutti dovremmo avere una consapevolezza completa, punto. come società”.

Lutfur Ali, consulente politico e pratico senior per EDI presso il CIPD, ritiene che un buon punto di partenza per i datori di lavoro sarebbe quello di tracciare in modo proattivo il percorso di un dipendente e mitigare le sfide.

Dice: “La neuroinclusione attraversa ogni singolo aspetto dell’identità di qualcuno e dovrebbe essere fondamentale in qualsiasi strategia di uguaglianza, diversità e inclusione. Ma se non conosci il tuo punto di partenza è difficile sapere quale azione intraprendere”.

E una volta che un datore di lavoro si è impegnato ad agire, è importante offrire sostegno alle persone neurodivergenti durante tutta la loro carriera, insiste Cybill Watkins, responsabile della legislazione sui prodotti presso Zellis, a cui è stato diagnosticato l’autismo e l’ADHD combinato quando aveva 40 anni.

Dice: “Guarda l’intero ciclo di vita dei dipendenti – dalle descrizioni delle mansioni al processo di candidatura, onboarding e oltre – deve essere inclusivo. Le revisioni delle prestazioni possono essere particolarmente scoraggianti per le persone neurodivergenti. Assicurati di non sovraccaricarli o sopraffarli.

Heston Blumenthal OBE, fondatore di The Fat Duck e Cena di Heston Blumenthal, concorda sul fatto che i datori di lavoro debbano adottare misure fin dall’inizio.

Ha commissionato uno studio da cui è emerso che quasi un terzo (31%) dei consiglieri di amministrazione e dei professionisti delle risorse umane delle società FTSE 350 descrivono la politica di reclutamento della propria azienda per i candidati neurodivergenti come scarsa o media. Nel frattempo, quasi tutti (91%) gli intervistati concordano sul fatto che i datori di lavoro debbano sviluppare processi di reclutamento più personalizzati per i candidati neurodivergenti per comprendere meglio i loro punti di forza e cosa potrebbero apportare a un lavoro.

Dice: “Le sfide iniziano nella fase di reclutamento in cui molte persone neurodiverse trovano scomoda la tradizionale impostazione del colloquio. Ad esempio, un sovraccarico di stimolazione uditiva e visiva in una situazione già stressante può essere opprimente.

“Sarebbe incoraggiante vedere i datori di lavoro adottare un approccio più flessibile al reclutamento, magari allontanandosi dal processo di colloquio formale e trovando modi per essere più inclusivi. Sarebbe un grande passo nella giusta direzione”.

Spesso i datori di lavoro credono di non avere il budget o la capacità per apportare modifiche, ma hanno l’obbligo legale di apportare modifiche ragionevoli per coloro che hanno caratteristiche protette ai sensi dell’Equalities Act 2010. Questo copre le disabilità, comprese quelle nascoste e le condizioni neurodiverse, come la dislessia, e vale anche la pena notare che non tutto il supporto ha un prezzo elevato.

Clark afferma: “Alcuni piccolissimi aggiustamenti sul posto di lavoro possono consentire alle persone con sintomi o tratti della loro neurodiversità di prosperare ed essere la loro versione migliore sul lavoro – e quindi fornire i migliori risultati anche per l’azienda. C’è molto supporto disponibile attraverso i benefici per i dipendenti, che vanno dai programmi di assistenza dei dipendenti se un sintomo sta compromettendo il loro benessere, al supporto specialistico e ai servizi di consulenza per le persone che cercano di gestire meglio i propri sintomi o caratteristiche, fino al supporto per valutazioni private”.

Spiega che mentre alcuni potrebbero essere disponibili come estensione di un beneficio per i dipendenti esistente, con un costo aggiuntivo per aggiungere il servizio, altri potrebbero essere servizi di supporto autonomi. Inoltre, alcuni possono essere pagati dall’azienda e altri potrebbero essere opzioni pagate dai dipendenti.

Clark aggiunge: “Il budget, le dimensioni dell’azienda, la demografia dei dipendenti e il settore possono tutti svolgere un ruolo nel decidere cosa è giusto per ciascuna azienda. Chiedere una consulenza indipendente tramite un intermediario specializzato sarebbe utile per scegliere le soluzioni giuste per le circostanze individuali.”

Secondo Palmer, è importante concentrarsi sul sostegno dei dipendenti neurodivergenti a livello politico, organizzativo, di squadra e individuale.

Dice: “Tieni presente che la combinazione di ciò che avvantaggia meglio il tuo posto di lavoro e il tuo personale dipenderà da una serie di fattori come il tipo di lavoro coinvolto e le dimensioni della tua organizzazione”.

Ad esempio, i datori di lavoro potrebbero prendere in considerazione la possibilità di riorientare un sistema di gestione delle prestazioni sugli output piuttosto che sul processo coinvolto, in modo che il personale sia incoraggiato a lavorare in modi che consentano loro di essere più produttivi, ad esempio consentendo a un dipendente di spostarsi in uno spazio più tranquillo per gestire un cliente complicato inchiesta.

Suggerisce inoltre di istituire sistemi di supporto come sistemi di “amicizia” o di “mentoring”, oppure reti di disabilità del personale o di neurodiversità per aumentare la consapevolezza e la comprensione della neurodiversità a livello organizzativo.

Altre opzioni includono fornire ai manager una formazione sulla consapevolezza della neurodiversità, dare loro il tempo di comprendere le esigenze del proprio personale e consentire loro di apportare modifiche per migliorare le prestazioni del team. I datori di lavoro potrebbero anche fornire una scrivania in piedi per un dipendente con ADHD come adeguamento ragionevole.

Joseph Holman, CEO e fondatore dell’azienda di upcycling Green Doors, che soffre di dislessia e ADHD, ritiene che anche l’educazione e la consapevolezza tra la forza lavoro più ampia siano cruciali.

Dice: “I colleghi devono essere attenti e solidali se vogliamo integrare pienamente la neurodiversità sul posto di lavoro. Ascolta attentamente i colleghi e cerca di non giudicare”.

Secondo Watkins, i datori di lavoro lungimiranti stanno abbracciando l’idea dei passaporti di lavoro, che le persone neurodivergenti hanno in modo che i colleghi sappiano come avvicinarsi e comunicare al meglio con loro.

Ali propone ai datori di lavoro di costruire politiche basate sui bisogni individuali, di assicurarsi di avere alleati e modelli di ruolo all’interno dell’azienda, soprattutto a livello senior, e di adottare un approccio intersezionale in cui la neurodiversità è incorporata nelle conversazioni su altre caratteristiche protette, come la razza o il genere. Consiglia inoltre alle organizzazioni di monitorare l’efficacia di qualsiasi supporto offerto.

“C’è anche la parte relativa alla revisione e alla responsabilità, e le revisioni di qualsiasi politica o disposizione devono avvenire lungo il percorso, non solo al termine della loro attuazione. Se ciò non fa la differenza nella vita delle persone neurodivergenti, allora bisogna apportare dei cambiamenti”, afferma Ali.

Il rapporto Neuroinclusion at work 2024 del CIPD ha esaminato la misura in cui i datori di lavoro del Regno Unito apprezzano la neurodiversità e garantiscono che i loro luoghi di lavoro siano neuroinclusivi. È emerso che circa tre organizzazioni su cinque (61%) apprezzano davveroS neurodiversità e supportare le persone neurodivergenti affinché operino al meglio.

I risultati hanno portato l’istituto a sviluppare sette principi guida per la creazione di un ambiente di lavoro neuroinclusivo, che sono:

• capire dove ti trovi adesso e impegnarti in un piano d’azione a lungo termine
• concentrarsi sulla creazione di una cultura aperta e solidale in cui le persone si sentano a proprio agio nel parlare di neurodiversità
• considerare in modo proattivo la neurodiversità in tutte le interazioni di gestione delle persone
• consentire ai singoli dipendenti di essere padroni del proprio percorso
• abbracciare il lavoro flessibile per consentire a tutti di prosperare
• prestare costante attenzione al benessere
• potenziare le voci neurodivergenti.

Ali dice: “C’è stato un cambiamento sociale poiché le persone cercano sostegno in quest’area. È un fattore chiave per il futuro del lavoro. Le strategie della forza lavoro devono tenere conto della diversità di pensiero, che guida le prestazioni aziendali ed è fondamentale per il business”.

Insiste che i datori di lavoro debbano creare una cultura di sostegno ed essere consapevoli del fatto che non tutti coloro che soffrono di una condizione neurodiversa si sentiranno a proprio agio nel parlarne.

“C’è un numero significativo di persone che non dichiarano la neurodiversità perché temono che possa avere un impatto negativo sulla loro carriera”, spiega Ali.

Le sue opinioni sono in linea con i risultati di uno studio condotto da Zurich UK pubblicato questo mese (novembre) che ha mostrato che quasi la metà (47%) degli adulti nasconde la propria condizione ai potenziali datori di lavoro, mentre lo stigma impedisce al 51% di loro di rivelare la propria neurodiversità.

Evidenziando i vantaggi derivanti dall’implementazione del sostegno al personale neurodivergente, Watkins ritiene che sia un gioco da ragazzi.

“Se hai quella persona perfetta con un cervello straordinario che dà il massimo al tuo business e lo porta avanti, perché non dovresti dare il meglio per lui e dargli l’opportunità di prosperare?” dice Watkins.

Holman, nonostante le difficoltà iniziali, ora impiega più di 20 persone e la sua attività ha un fatturato di 2 milioni di sterline e attribuisce il suo successo alla sua neurodiversità.

Dice: “La neurodiversità sul posto di lavoro, anche se a volte è impegnativa, può offrire ricche ricompense sia ai datori di lavoro che ai dipendenti. Consente di riunire diverse competenze nella risoluzione di problemi che possono essere sia innovativi che creativi”.

Blumenthal crede inoltre che gran parte della sua creatività e ispirazione provengano dalla sua neurodiversità. Dice: “Le persone neurodivergenti sono una risorsa per il posto di lavoro, e ritengo che i datori di lavoro potrebbero fare molto di più per coltivare il talento e creare condizioni che consentano ai superpoteri di prosperare”.