Le riforme in materia di occupazione non devono trascurare la necessità di risorse umane/OH congiunte

Le riforme in materia di occupazione non devono trascurare la necessità di risorse umane/OH congiunte

Valeria

Il progetto di legge sui diritti dell’occupazione del governo è destinato a introdurre alcune riforme profonde e gradite. Ma le questioni di fondo relative alla salute, al benessere, al presenzialismo e alla produttività dovranno ancora essere affrontate, sostiene Karl Bennett.

La nuova legge sui diritti occupazionali del governo propone alcuni dei più grandi cambiamenti visti negli ultimi decenni nei luoghi di lavoro del Regno Unito.

Con un’agenda incentrata sull’importanza della crescita economica, il nuovo governo si è concentrato sul miglioramento della produttività e sullo sviluppo del potenziale dei dipendenti, come può essere fatto attraverso un crescente impegno e motivazione.

La serie di “diritti” coinvolti sono considerati importanti per rilanciare il contratto sul posto di lavoro, ma ci sono dubbi su cosa significheranno per alcune delle questioni di fondo che sono state un problema sempre crescente per la produttività.

Questi includono i crescenti livelli di assenza e assenza a lungo termine, i gravi problemi di stress, burnout e malattie mentali. In altre parole, i grandi piani per i luoghi di lavoro faranno qualcosa per la salute e il benessere dei dipendenti?

Tra le 28 riforme previste dall’Employment Rights Bill, ce ne sono alcune che mirano alla protezione e alla sicurezza.

Una proposta eliminerà il periodo di attesa di due anni per la protezione dal licenziamento senza giusta causa; altri garantiscono che i nuovi assunti abbiano gli stessi diritti fin dal primo giorno del loro impiego: accesso al congedo di paternità, al congedo parentale, al congedo per lutto e all’indennità di malattia prevista dalla legge, nonché il diritto di chiedere un lavoro flessibile.

Le persone che lavorano con contratti a zero ore o a orario ridotto avranno diritto a un orario di lavoro garantito se lavorano regolarmente per un periodo definito (con il suggerimento che il periodo qualificante sia fissato a 12 settimane).

I diritti devono accompagnare le responsabilità. Assumere più persone con più diritti, che sono ancora più difficili da spostare se non si allenano, non è attraente”.

Ci sarebbe una maggiore tutela contro il licenziamento per le lavoratrici durante la gravidanza, il congedo di maternità e entro sei mesi dal rientro al lavoro. Il governo ha anche segnalato il sostegno all’aumento delle retribuzioni dei lavoratori, il che non può che essere positivo in termini di senso di sicurezza finanziaria.

Al fine di garantire un monitoraggio continuo e l’applicazione delle regole, il disegno di legge raccomanda la creazione di un’agenzia per il lavoro equo, per garantire che i dipendenti abbiano accesso alle indennità di ferie e all’indennità di malattia prevista dalla legge. Garantirà inoltre che i datori di lavoro rispettino la legislazione sulla lotta al divario retributivo di genere e sulla rendicontazione obbligatoria sui divari retributivi legati all’etnia e alla disabilità.

I sentimenti di protezione e sicurezza saranno l’unico risultato dell’aumento dei diritti dei lavoratori?

I diritti devono accompagnare le responsabilità. Assumere più persone con più diritti, che sono ancora più difficili da spostare se non si allenano, non è attraente. Pertanto, alcuni datori di lavoro potrebbero voler ridurre i piani di assunzione ed essere molto più cauti quando si tratta di chi assumere.

Ciò potrebbe significare carichi di lavoro più elevati per il personale stabilito e un maggiore utilizzo dell’intelligenza artificiale e dell’automazione. Soprattutto i dipendenti più giovani e non testati con un forte senso del diritto potrebbero sembrare un rischio eccessivo.

I datori di lavoro potrebbero anche ritenere di dover essere più severi in termini di prestazioni e risultati, per assicurarsi di ottenere un giusto ritorno su tutti i diritti lavorativi aggiuntivi che offrono.

Al centro delle sfide legate alla produttività del Regno Unito ci sono le questioni relative alla salute e al benessere. Un recente studio del think tank Institute for Public Policy Research (IPPR) ha sostenuto che il costo delle malattie tra i dipendenti è aumentato di 30 miliardi di sterline dal 2018.

L’intero panorama della salute e del benessere e il ruolo delle imprese sono cambiati, afferma. Il presenzialismo è stato individuato come uno dei problemi fondamentali. Perché mentre il congedo per malattia è ora a un livello medio di 6,7 giorni all’anno, rispetto ai 3,7 giorni del 2018, circa 44 giorni di produttività all’anno vengono persi a causa delle persone che lavorano per malattia (rispetto ai 35 giorni del 2018).

Allo stesso modo, il lavoro della Commission for Healthier Working Lives ha dimostrato che circa 300.000 persone di età compresa tra 16 e 64 anni con una “condizione di salute che limita il lavoro” lasciano la forza lavoro del Regno Unito ogni anno – e hanno tre volte meno probabilità di tornare al lavoro.

È un problema crescente: una persona su cinque, ovvero il 20%, della popolazione in età lavorativa ha una condizione che limita il lavoro, con un aumento del 15% rispetto a 10 anni fa. Gran parte della crescita è stata causata da problemi di salute mentale, con il numero che indica la malattia mentale come causa della loro partenza essendo raddoppiato nel periodo.

Per i datori di lavoro, ciò significa un altro modo in cui la produttività viene compromessa, attraverso la perdita di talento ed esperienza e la conseguente interruzione dei team.

La salute dei dipendenti è chiaramente nel radar del governo (come dimostrato dal suo piano di alto profilo per offrire un maggiore accesso alle iniezioni dimagranti come mezzo per convincere le persone che lottano con l’obesità a tornare al lavoro).

Ma, come sapranno i professionisti del settore OH e del benessere, è fondamentale che una strategia sanitaria dei dipendenti sia focalizzata sulla gestione delle cause della malattia e non solo sui sintomi.

Tenendo questo a mente, è deludente che gli annunci sull’Employment Rights Bill non abbiano incluso quello che sarebbe stato il passo avanti più significativo: il previsto “diritto alla staccata”, per aiutare finalmente ad affrontare l’impatto del lavoro digitale e le sue pressioni.

Un approccio su misura, con OH e HR che lavorano a stretto contatto con il loro fornitore EAP e accedono alla sua banca di informazioni per identificare le esigenze reali, può portare ai risultati tangibili necessari”

Ci si aspetta invece consulenza e orientamento piuttosto che il tipo di legislazione introdotta da Australia e Irlanda.

Le organizzazioni devono andare alla radice dei problemi, senza essere toccate dalla fornitura di maggiori diritti e tutele per i dipendenti (accompagnati da maggiori controlli e pressioni). Quanto è consapevole la maggior parte dei datori di lavoro dei dettagli del proprio panorama del benessere?

I motivi per cui il personale è assente o non performante, quali team o aree sono alle prese con le pressioni del carico di lavoro, con domande sugli stili di gestione, problemi con le relazioni o crescenti preoccupazioni sulle finanze. La loro formazione è rivolta ai manager per organizzare un ritorno al lavoro costruttivo e produttivo, uscite e sessioni individuali con il proprio team? Come è possibile supportare al meglio le persone affinché si sentano parte di qualcosa?

È in questo contesto che un programma di assistenza ai dipendenti può essere utilizzato come sistema di allarme precoce.

Più servizi e vantaggi per il benessere chiaramente non sono stati la risposta. Un approccio su misura, con OH e HR che lavorano a stretto contatto con il proprio fornitore EAP e accedono alla sua banca di informazioni per identificare i bisogni reali, può portare ai risultati tangibili necessari, livelli più bassi di stress e persone più coinvolte e motivate.