L’impatto del dolore può essere debilitante e può anche influenzare profondamente le prestazioni lavorative delle persone. Con i nuovi diritti al congedo per lutto promessi dal governo laburista, ora è il momento giusto per i datori di lavoro di garantire che le loro attuali disposizioni siano adatte allo scopo, afferma Kavitha Sivasubramaniam
Mentre molte persone stanno contando i giorni che mancano al Natale, per coloro che hanno perso una persona cara l’arrivo delle festività natalizie può essere un momento difficile, in cui la perdita si fa sentire in modo più acuto.
Ma, naturalmente, il dolore e il lutto non sono limitati a determinati periodi dell’anno: possono colpire individui diversi in momenti diversi, a vari livelli.
La Settimana nazionale di sensibilizzazione al lutto, che si svolge dal 2 all’8 dicembre 2024, offre a persone, aziende e comunità un’opportunità per riconoscere e sviluppare una migliore comprensione del processo di lutto.
Per i datori di lavoro in particolare, offre l’opportunità di rimuovere lo stigma attorno alla questione, incoraggiare conversazioni aperte e oneste e promuovere una cultura del luogo di lavoro solidale.
Molte organizzazioni forniscono anche un congedo di lutto retribuito o non retribuito in caso di morte di un parente stretto, riconoscendo che una risposta compassionevole è la cosa giusta da fare date le circostanze.
Ma mentre alcuni datori di lavoro hanno già messo in atto politiche e procedure per sostenere i dipendenti in lutto, il fatto è che di solito non hanno l’obbligo legale di farlo.
Allo stato attuale delle cose, ad eccezione dei genitori in caso di morte di un figlio minore di 18 anni, non esiste alcun diritto legale al congedo retribuito per lutto per i dipendenti nel Regno Unito, anche se sembra probabile che la situazione cambi.
Secondo l’Employment Rights Bill recentemente annunciato dal nuovo governo, i dipendenti dovrebbero presto avere il diritto per il primo giorno a un congedo retribuito per lutto. Ciò adatterà l’attuale regime di congedo per lutto parentale per concedere ai dipendenti una settimana di congedo per lutto nel caso in cui la morte sia di una persona diversa dal figlio dell’individuo e le normative specificheranno a quali parenti si applica questo diritto.
Introdotto nel 2020, il congedo per lutto parentale offre ai dipendenti aventi diritto fino a due settimane di congedo retribuito alla stessa tariffa dell’indennità di paternità prevista dalla legge.
In termini di congedo, i dipendenti hanno diritto a prendersi un periodo di ferie “ragionevole” non retribuito in relazione alla morte di una persona a carico – che include un figlio, un genitore, un coniuge, un partner civile o qualcuno che vive nella stessa famiglia – ma l’importo esatto del congedo il congedo concesso è a discrezione del datore di lavoro.
Rachel Hatton, una partner di lavoro presso lo studio legale Knights, spiega: “Un datore di lavoro non ha alcun altro obbligo legale di sostenere i dipendenti, tranne che moralmente, potrebbe voler concedere al dipendente quanto più tempo libero possibile per affrontare la sua perdita, fornire l’accesso ai servizi di consulenza, mantenere la loro retribuzione e i benefici (ove possibile) e mantenersi in contatto regolare con loro, in modo che non si sentano alienati dall’azienda”.
Ma mentre c’è consenso sul fatto che i datori di lavoro dovrebbero offrire misure di lutto, la questione della legislazione è controversa. Lesley Cooper, fondatore e amministratore delegato della società di consulenza aziendale specializzata WorkingWell, non ritiene che i datori di lavoro dovrebbero essere obbligati per legge a offrire ferie.
Dice: “La mia onesta sensazione è che non dovrebbe essere necessario legiferare: c’è qualcosa di culturalmente sbagliato se i dipendenti hanno bisogno della protezione della legge per avere tempo per elaborare il lutto. È vero che il lavoro e la compagnia dei colleghi possono essere un gradito conforto e una distrazione in momenti di grande tristezza, ma è anche vero che può essere straordinariamente difficile funzionare bene in momenti di grave disagio emotivo.
“I datori di lavoro ottengono il meglio dai loro dipendenti quando vedono l’essere umano al lavoro, non solo il lavoro che svolgono, e con questo in mente, non dovrebbe esserci bisogno di una legislazione – liberamente concedere a un dipendente un tempo non regolamentato per elaborare e adattarsi alla perdita genera molto più impegno e lealtà che invocare un diritto legale.
Tuttavia, Richard Stone, amministratore delegato dell’agenzia di pubbliche relazioni Stone Junction, sostiene che è necessario che i dipendenti abbiano diritti legali in caso di lutto.
“La situazione attuale è talmente inadeguata da risultare quasi comica. Stiamo cercando di risolvere il problema più difficile che la maggior parte delle persone potrà mai affrontare, con la stessa quantità di tempo libero che normalmente si prenderebbe per partecipare a un festival musicale”, afferma.
“Il dolore non è qualcosa che può essere affrettato. Le persone hanno bisogno di tempo per elaborare le proprie emozioni dopo aver perso una persona cara, e le leggi attuali nel Regno Unito semplicemente non offrono una protezione sufficiente per questo. Il congedo per lutto dovrebbe essere un diritto legale, non un lusso”.
Qualunque siano le disposizioni in vigore, i datori di lavoro devono essere consapevoli che gli effetti di un lutto possono essere di ampia portata e avere un impatto sui colleghi del dipendente in lutto e sul luogo di lavoro in generale, nonché sull’individuo interessato.
Mark Wood, presidente del fornitore di servizi funebri di portineria Everest, afferma: “Il dolore che deriva dal lutto è debilitante poiché le persone sono costrette ad adattarsi a una nuova realtà e nessuno può prevedere come risponderanno ad essa. Gli effetti fisici e mentali non sono da sottovalutare.”
Evidenziando le sette fasi del dolore – shock, negazione o incredulità, frustrazione, depressione, esperimenti, decisione e integrazione – Caroline Taylor, responsabile del progetto clinico presso Onebright, un fornitore di assistenza sanitaria mentale ambulatoriale nel Regno Unito, spiega che il processo può essere più difficile per alcuni che lo trovano difficile per superare una fase particolare.
Dice: “Il dolore e il lutto sono onnipresenti. È altamente improbabile che qualcuno non venga toccato dalla tristezza e dal sentimento di perdita in seguito alla morte di una persona importante nel corso della propria vita. La probabilità è che lo abbiano già fatto, e più di una volta.
Sul posto di lavoro è importante che tutti comprendano gli indicatori del “normale” processo di lutto e riconoscano quando il processo si è “bloccato”, consiglia Taylor.
“Purtroppo, esiste una percentuale di persone in cui il lutto persiste, portando a difficoltà nel funzionamento e nel benessere. Per la loro vita lavorativa ciò può significare, ad esempio, non voler lavorare affatto o lavorare troppo oppure non essere in grado di svolgere determinati compiti», spiega.
La maggior parte dei manager trova difficile gestire una varietà di emozioni da parte dei dipendenti che hanno vissuto un lutto, ma Cooper ritiene che sia importante essere in grado di gestire le risposte emotive.
“Ognuno sperimenta il lutto e la perdita in modo diverso, quindi i manager e le politiche delle risorse umane devono essere flessibili e adattabili per riflettere le esigenze individuali di coloro che soffrono”, afferma. “Ciò significa adottare un approccio flessibile al modo in cui guidi e gestisci, essere preparato per i giorni buoni e quelli cattivi, essere preparato per le battute d’arresto, i cambiamenti nelle prestazioni, scoppiare in lacrime durante le riunioni, tornare a casa inaspettatamente o talvolta non presentarsi.”
Cooper consiglia inoltre ai datori di lavoro di rispettare le esigenze dei dipendenti, che potrebbero aver bisogno di spazio per identificare e stabilire i propri confini; sia che vogliano stare a casa, in modalità ibrida per rimanere integrati in ufficio o completamente in ufficio per tenersi occupati e nella routine.
Aggiunge: “La comprensione e la flessibilità offerte ai dipendenti che vivono un lutto dovrebbero essere viste come un investimento nelle prestazioni future”.
Molti datori di lavoro hanno in atto una politica di lutto, ma a quelli che non lo fanno si consiglia di implementarne una il prima possibile in modo che i dipendenti sappiano dove si trovano se e quando è necessario.
Lo afferma Rena Magdani, responsabile nazionale per l’occupazione, le pensioni e l’immigrazione presso lo studio legale britannico Freeths: “Ciò fornisce una guida ai manager e aiuta a garantire che le decisioni – ad esempio, sul pagamento del congedo per lutto – siano coerenti, riducendo il rischio di denunce di discriminazione.
“Anche se potrebbe essere necessario fissare i termini di pagamento, datori di lavoro e manager dovrebbero essere consapevoli che il dolore colpirà persone diverse in modi diversi e in momenti diversi, quindi una certa flessibilità (ad esempio prendere un congedo aggiuntivo non retribuito) potrebbe essere appropriata”.
Grace Pariser, consulente in materia di risorse umane e diritto del lavoro presso Neathouse Partners, concorda sul fatto che un approccio flessibile è il migliore. Dice: “Considera un ritorno al lavoro adeguato, come un ritorno graduale o un cambiamento temporaneo dei compiti associati al loro ruolo. Rispettare i desideri del dipendente è vitale.”
Suggerisce inoltre che una politica dovrebbe dettagliare se un individuo sarà retribuito, per quanto tempo e quali individui coprono il congedo retribuito, ad esempio, se include parenti stretti come genitori, nonni, fratelli, figli e partner o se è esteso ai parenti stretti amici e famiglia allargata.
Sarah Kerr, consulente tecnico delle risorse umane presso AdviserPlus, ritiene che anche una moderna politica in materia di lutto dovrebbe essere completa e inclusiva. Dice: “Oltre a coprire il congedo per la morte di familiari prossimi, dovrebbe tenere conto di situazioni specifiche come nati morti, aborti spontanei e lutti genitoriali. Alcune organizzazioni offrono addirittura un congedo in caso di morte di familiari allargati, amici intimi o anche per animali domestici, riconoscendo l’impatto emotivo che tali perdite possono avere.
“Dovrebbero essere riconosciute anche le differenze culturali e religiose nel modo in cui gli individui elaborano il dolore. Alcuni dipendenti potrebbero aver bisogno di ferie per periodi di lutto prolungati o rituali specifici. Una politica inclusiva sul lutto dovrebbe dare ai manager la discrezione di apportare modifiche in base alle esigenze individuali, piuttosto che applicare un approccio rigido e valido per tutti. Garantire che tutti i dipendenti si sentano supportati, indipendentemente dal loro background personale o culturale”.
Ci sono due componenti di supporto che i datori di lavoro dovrebbero considerare, che sono emotivi e pratici, spiega Wood.
“Un buon datore di lavoro competente e premuroso offrirà già questo. Ha perfettamente senso ed è la migliore pratica”, afferma.
Magdani consiglia inoltre di indirizzare il personale verso servizi e risorse, sia che si tratti dell’accesso fornito dal datore di lavoro a programmi di assistenza ai dipendenti o a fonti di sostegno accessibili al pubblico.
Anche la formazione e il supporto dei manager sono importanti, afferma Magdani, suggerendo che ciò può includere assicurarsi che i manager siano consapevoli delle politiche pertinenti, aiutarli a essere consapevoli della complessità del dolore e a mostrare compassione, aiutare i manager ad affrontare la risposta iniziale al dolore. un lutto di un dipendente, sensibilizzare i manager sulle diverse pratiche religiose e culturali e aiutarli a continuare a fornire sostegno dopo il periodo iniziale di congedo per lutto.
Stone afferma: “Il sostegno al lutto è una parte essenziale di una cultura del posto di lavoro compassionevole. Non si tratta solo di offrire tempo libero; si tratta di garantire che i dipendenti si sentano supportati emotivamente durante un periodo difficile”.
Presso Stone Junction, ai dipendenti che devono affrontare perdite personali vengono offerte opzioni flessibili. Ciò potrebbe includere un congedo retribuito per lutto, orari di lavoro flessibili o anche risorse sanitarie aggiuntive, a seconda delle esigenze dell’individuo.
Aggiunge Pietra: “È semplice: se i dipendenti sono costretti a tornare al lavoro mentre sono ancora in lutto, la loro produttività ne risente e la qualità del loro lavoro peggiora. Una politica in materia di lutto chiara e legalmente obbligatoria crea un ambiente di lavoro più sano e riduce l’assenteismo a lungo termine. È anche la cosa giusta da fare”.
I datori di lavoro dovrebbero tenere presente che il lutto spesso ha un impatto a lungo termine sulle persone colpite, con determinati eventi o fattori scatenanti che rendono più difficile per un individuo continuare a lavorare come al solito. Ciò potrebbe includere giorni di festa nazionali, come la festa della mamma, la festa del papà, San Valentino o traguardi personali, come il compleanno di una persona cara o un anniversario di matrimonio.
I dipendenti dovrebbero quindi essere informati che qualsiasi supporto offerto sul posto di lavoro è costantemente disponibile e non solo qualcosa che viene fornito al momento del lutto.
Anche il semplice confronto regolare con il personale può fare la differenza e i buoni manager di linea lo farebbero già per natura, insiste Wood.
“La morte è l’unica cosa che tutti sperimentiamo e di cui nessuno parla”, dice.
Stone ritiene che una comunicazione chiara su qualsiasi politica sia fondamentale. Aggiunge: “Rendendo i dipendenti consapevoli del supporto disponibile, sia attraverso materiali di inserimento che attraverso aggiornamenti regolari sulle risorse umane, creiamo una cultura in cui nessuno si sente isolato durante un momento di dolore.
“In definitiva, dimostrare che ti prendi veramente cura del tuo team durante i momenti difficili porta a una forza lavoro più resiliente e leale.”