Mentre i datori di lavoro potrebbero incoraggiare o addirittura imporre più giorni sul posto di lavoro, i dipendenti e i loro manager potrebbero scegliere di chiudere un occhio sulla politica ufficiale. Mini Chandramouli esamina le implicazioni dell'”ibrido silenzioso”.
Quest’anno le aziende di tutto il mondo hanno adottato una posizione più ferma riguardo al loro approccio alle pratiche lavorative. Che si tratti di un impegno per il lavoro ibrido o di un ritorno completo al tradizionale lavoro d’ufficio (annunciato più recentemente dal colosso tecnologico Amazon), i mandati vengono stabiliti a livello di consiglio.
Tuttavia, dopo un periodo in cui i dipendenti hanno avuto ampia discrezionalità sul luogo di lavoro, molti di questi mandati incontrano resistenza. Recentemente abbiamo letto sui giornali che i ministri del governo ignoravano silenziosamente le regole che richiedono ai dipendenti pubblici di essere in ufficio tre giorni alla settimana e questa sembra essere un’opinione comune, con manager di tutti i settori che consentono “ufficiosamente” al loro team di continuare a lavorare contrariamente ai mandati aziendali .
Questa pratica silenziosa, in cui le politiche del lavoro ibrido vengono applicate in modo incoerente o silenziosamente ignorate, è stata definita “ibrido silenzioso” e non è priva di rischi. Dalle sfide legali e i problemi delle risorse umane agli impatti commerciali più ampi e alle interruzioni culturali, i problemi con l’“ibrido silenzioso” sono molteplici.
Quindi, come possono le aziende comprendere e affrontare le insidie legali e commerciali nascoste nel consentire a una pratica “ibrida silenziosa” di persistere senza controllo per garantire un successo a lungo termine?
Considerazioni legali e sulle risorse umane
Il problema principale dell’ibrido silenzioso è che il personale di un’organizzazione viene trattato in modo incoerente. Se un dipendente del team IT viene sanzionato per non essere entrato in ufficio tre giorni alla settimana, mentre un dipendente del team di vendita, che non rispetta la policy, non viene minimamente interpellato, ciò solleva due questioni fondamentali:
- Problemi di discriminazione: un’applicazione iniqua della politica può portare a una percezione di favoritismo e di trattamento ingiusto. Laddove una differenza di trattamento non abbia una base oggettiva evidente, solleva dubbi e se un dipendente che viene disciplinato ai sensi della politica vede, ad esempio, che alla sua controparte femminile è consentito ignorare la politica, potrebbe chiedersi se l’approccio incoerente sia dovuto al sesso o ad altro. caratteristica protetta dall’Equality Act 2010.
Anche in circostanze in cui qualsiasi differenza di trattamento non è chiaramente correlata a una caratteristica protetta ed è semplicemente dovuta a incoerenza nella gestione, crea problemi dal punto di vista delle risorse umane poiché le differenze di trattamento senza una base “equa” generano animosità e di conseguenza rimostranze, portando anche a calo del morale e della produttività.
- Problemi di applicazione delle politiche: Se un’azienda adotta un approccio deciso all’applicazione della propria politica e propone un’azione disciplinare per violazioni ripetute, tale azione viene compromessa quando ad alcuni dipendenti non viene richiesto di rispettare affatto la politica.
Ad esempio, se il miglior rendimento di un team non viene sanzionato per aver ignorato la politica, qualsiasi azione disciplinare intrapresa dal manager contro un altro membro del team per non conformità, se contestata, sarebbe considerata irragionevole a causa dell’incoerenza. Pertanto, la capacità dell’azienda di far rispettare la propria politica è notevolmente indebolita dall’ibrido silenzioso.
Laddove una deviazione dalla politica è consentita per un lungo periodo e si radica nella routine di un dipendente, a seconda dei termini espressi del suo contratto di lavoro, ciò comporta anche il rischio di creare una clausola contrattuale implicita che consenta all’individuo di mantenere lo status quo di le loro modalità di lavoro. Ciò si traduce in una situazione tutt’altro che ideale, in cui una politica si applica ad alcuni ma non ad altri, semplicemente perché un manager ha scelto di non applicarla in modo appropriato.
Impatto commerciale e culturale
Le implicazioni legali sono solo aggravate dalle implicazioni commerciali e culturali, che possono portare a problemi più radicati per un’organizzazione che riducono la produttività e propagano rivendicazioni legali.
Le politiche di ritorno al lavoro sono generalmente il risultato di decisioni deliberate sul tipo di cultura che un’organizzazione vuole promuovere: che si tratti di una cultura che pone maggiore enfasi sulla flessibilità dei dipendenti o si concentra maggiormente sulla facilitazione della collaborazione e del brainstorming, i consigli di amministrazione stanno attivamente allineando le politiche con i loro obiettivi culturali e strategici. Ne consegue che se la politica viene costantemente ignorata, gli obiettivi aziendali su cui si fonda si indeboliscono.
Ancora più preoccupante è ciò che l’ignoranza delle politiche implica riguardo al “buy-in” del management sugli obiettivi aziendali o sul modo in cui questi cercano di essere raggiunti. Indica un disallineamento tra il top e il middle o, peggio, il disprezzo per la direzione del consiglio e la politica aziendale da parte dei manager. I dipendenti spesso modelleranno il loro approccio sui loro manager, il che in questo caso porterebbe a una maggiore tensione con le decisioni a livello di consiglio e ridurrebbe il legame del personale con i valori e gli scopi dell’azienda.
In definitiva, l’ibrido silenzioso può portare a una disconnessione culturale e all’impressione di un datore di lavoro che “dice una cosa ma ne fa un’altra”. Questa mentalità diminuisce la fiducia e rende molto più probabile che i dipendenti cerchino di affrontare le ingiustizie percepite attraverso canali legali piuttosto che risolverle internamente perché la loro fiducia nel senso di “equità” dell’azienda è danneggiata. La cultura povera e le rivendicazioni legali vanno di pari passo.
Passaggi pratici da considerare
Se la tua organizzazione sta cambiando il suo approccio al lavoro ibrido o sta adottando una visione più rigorosa in materia di applicazione, per limitare l’“ibrido silenzioso” considera quanto segue:
- Assicurati di avere ragioni e obiettivi aziendali autentici per supportare la tua politica. È probabile che il personale riconosca un approccio istintivo che non è fondato su chiare ragioni aziendali.
- Adottare misure per anticipare la risposta iniziale che l’approccio riceverà da parte del personale, in particolare dai manager incaricati di far rispettare la politica. Se è probabile che vi sia resistenza, collaborare con i manager per comprendere tali preoccupazioni e affrontarle il più possibile. Come parte di ciò, cercare di garantire che il personale comprenda e, in una certa misura, accetti le ragioni aziendali della politica, anche se non è necessariamente l’approccio preferito a livello personale. Concentrare le comunicazioni sui vantaggi sia per l’organizzazione che per i dipendenti.
- Implementare una supervisione più ampia sulla conformità alla politica, in modo che se i manager evitano di applicare la politica o adottano un approccio incoerente, questo viene riconosciuto e affrontato rapidamente.