Nel maggio 2022, Dishoom aveva bisogno di aumentare la propria forza lavoro da 1.250 a 1.900 entro due anni a causa dell’aumento delle attività e delle nuove aperture. Questo aumento dell’organico è stato il più grande mai affrontato, sullo sfondo di un contesto di assunzioni difficile causato dalla Brexit e dal Covid.
Nel 2017 aveva centralizzato il reclutamento, ma aveva scoperto che l’esperienza dei candidati era stata diluita a causa delle operazioni così grandi e impegnative. Voleva inoltre concentrarsi sulle promozioni interne, garantendo al tempo stesso che l’esperienza del candidato e l’employer brand lo aiutassero comunque ad attrarre un numero elevato di lavoratori ogni settimana.
Dishoom ha rivisto l’intero processo di assunzione, apportando modifiche chiave come la riscrittura degli annunci di lavoro, il miglioramento del sistema di tracciamento dei candidati e la semplificazione della gestione delle referenze, con un conseguente aumento del 10% delle candidature. Ha adattato la pianificazione dei colloqui e l’onboarding, riducendo significativamente il tasso di abbandono dei candidati. La formazione è stata ristrutturata con formatori interni, che hanno dimezzato il turnover nella prima settimana di impiego.
Per favorire la crescita a lungo termine, Dishoom ha sviluppato programmi come Babu Masterclass e Kitchen Academy per promozioni interne. Il processo rivisto ha consentito l’apertura di due nuovi bar, ridotto il turnover del team del 30% e portato a 211 promozioni lo scorso anno, oltre a riconoscimenti speciali come il Bombay Bootcamp per i membri del team di lunga data.
Grant Thornton desiderava creare un’esperienza positiva e fluida per i candidati in cui ogni individuo nel processo di reclutamento fosse apprezzato e rispettato, indipendentemente dal risultato. Il processo di reclutamento dei tirocinanti riflette l’impegno dell’azienda verso l’equità e l’inclusività.
Evita rigide limitazioni, consentendo ai candidati di adeguare le proprie prestazioni e dimostrare le proprie capacità senza dover affrontare rifiuti automatizzati. Esiste un hub dedicato all’occupabilità con risorse per supportare i candidati, una casella di posta reattiva per le domande, punti di contatto di comunicazione regolari e feedback personalizzato durante tutto il processo. Un programma di coaching opzionale supporta i gruppi etnici sottorappresentati, mentre una valutazione semplificata basata sulle neuroscienze migliora l’inclusività per i candidati neurodiversi.
Sfruttando la tecnologia, il processo fornisce supporto trasparente e domande pratiche per il colloquio sul proprio sito dedicato alle carriere, nonché uno schema di colloquio sulle azioni positive per i candidati con disabilità. L’azienda garantisce che gli intervistatori ricevano una formazione annuale sull’inclusione e sul rispetto, migliorando l’esperienza complessiva del candidato. Viene fornito feedback a tutti i candidati, vincitori o meno, per supportare le loro future carriere.
Per le assunzioni di livello senior, è disponibile supporto di coaching individuale e guida su misura, comprese interviste simulate e networking con persone esperte. Grant Thornton estende il proprio impegno per un’esperienza positiva con un processo di onboarding completo che garantisce che i nuovi assunti si sentano accolti, supportati e dotati degli strumenti di cui hanno bisogno.
Il precedente sistema di reclutamento di Kier Group gli impediva di fornire un’esperienza positiva ai candidati in un mercato difficile. Si è trattato di un complicato processo di candidatura che ha richiesto più di 10 minuti e ha portato oltre il 30% dei candidati ad abbandonare la propria candidatura. L’onboarding è stato lento, richiedendo quasi due settimane, e i reclutatori hanno perso oltre 500 ore di lavoro all’anno a causa di attività amministrative e guasti del sistema.
Inoltre, il sito dedicato alle opportunità di lavoro era nascosto all’interno del sito web principale incentrato sugli investitori e non era integrato con Google for Jobs, il che aggiungeva barriere per i candidati. I colloqui basati sulle competenze si concentravano troppo sulle esperienze passate piuttosto che sui valori, il che non ha aiutato a creare un ambiente di lavoro inclusivo. Per migliorare l’esperienza del candidato, Kier voleva affrontare quattro aree chiave: accessibilità, semplificazione, coinvolgimento e prova del futuro.
Innanzitutto era necessario garantire che il sito dedicato alle opportunità di lavoro fosse facile da trovare e accessibile a tutti, semplificando i processi sia per i candidati che per i reclutatori e consentendo un coinvolgimento diretto tra reclutatori e candidati. L’obiettivo era creare un’esperienza leader del settore in grado di adattarsi ai cambiamenti del mercato.
È stato introdotto un nuovo sistema di reclutamento, eArcu (chiamato internamente “Kier Recruit”) per semplificare il processo di reclutamento e onboarding. Ciò ha comportato la creazione di un sito dedicato alle opportunità di lavoro autonomo, la semplificazione dei moduli di domanda, la priorità all’accessibilità e il passaggio a colloqui basati sui punti di forza per comprendere meglio i valori e gli approcci dei candidati al lavoro di squadra, alla diversità e all’inclusione. Ciò ha portato a un miglioramento significativo dei tassi di conversione, a un numero molto inferiore di domande incomplete e l’azienda ha ridotto l’utilizzo delle agenzie del 40%.
Police Now desiderava migliorare l’esperienza dei candidati per il suo National Graduate Leadership Program (NGLP) per allinearsi alla visione del Commissario della Polizia Metropolitana di trasformare la cultura della polizia all’interno delle forze dell’ordine. La missione dell’organizzazione è reclutare, formare e ispirare diversi laureati di alto livello, rendendo la polizia più rappresentativa delle comunità che serve. Mira a costruire leader che sfidino il razzismo, i pregiudizi e la discriminazione.
Dato che più della metà dei dipendenti di Police Now non avevano mai preso in considerazione l’attività di polizia, un’esperienza eccezionale del candidato era essenziale per mantenere l’interesse e incoraggiare le referenze. Police Now ha collaborato con Talogy per creare una valutazione online coinvolgente per i candidati, offrendo una visione realistica del ruolo di un agente di polizia di quartiere (NPO). Questa valutazione si basava su una narrazione sensibile che seguiva una NPO che lavorava su un caso, evidenziando le complessità e le ricompense del ruolo.
La valutazione includeva vari test psicometrici, come autovalutazioni e test di giudizio situazionale, valutando l’allineamento dei candidati con la missione, la resilienza, i comportamenti chiave e la consapevolezza culturale di Police Now. Per supportare l’accessibilità e ridurre l’ansia, i candidati hanno completato una valutazione pratica, hanno avuto accesso al supporto dal vivo e hanno potuto utilizzare qualsiasi dispositivo per completare la valutazione senza limiti di tempo. La valutazione ha ricevuto feedback positivi, con il 99% dei candidati che l’ha trovata coinvolgente e il 98% che ha ben chiaro la missione di Police Now. L’iniziativa ha portato a un tasso di completamento del 73%, rispetto al 59% dell’anno precedente, e ha contribuito al raggiungimento degli obiettivi di reclutamento per il Met.
Tata Consultancy Services (TCS) aveva bisogno di assumere professionisti tecnologici altamente qualificati in un mercato di reclutamento difficile. Il settore tecnologico è stato particolarmente colpito dalla carenza di competenze specializzate come lo sviluppo di software e la scienza dei dati. TCS aveva bisogno di potenziare il processo di reclutamento, migliorare l’esperienza dei candidati e rendere l’azienda il datore di lavoro preferito dai candidati.
TCS ha lanciato una campagna di Employer Branding con lo slogan “Significa di più”, che ha evidenziato opportunità di carriera e ha avuto una risonanza particolarmente positiva su LinkedIn, aiutando l’azienda a salire nell’elenco delle migliori aziende 2024 di LinkedIn. TCS ha anche rivisto le descrizioni delle mansioni, incorporando un impegno per l’inclusività e mostrando il suo status di datore di lavoro sicuro di sé, migliorando la diversità della sua assunzione. Il processo di reclutamento è stato ottimizzato per includere un feedback tempestivo entro 24 ore da ciascuna fase del colloquio, supportato da un sistema di tracciamento dei candidati e da sondaggi di feedback.
Per mantenere il coinvolgimento, TCS ha assicurato che i reclutatori mantenessero un’elevata responsabilità e una comunicazione frequente con i candidati. Un piano di coinvolgimento post-offerta personalizzato in base alla tempistica di ciascun candidato ha portato a un aumento del rapporto offerta-partecipante. Un programma di introduzione alla professione virtuale senza soluzione di continuità, completo di un orientamento completo di due giorni e materiali personalizzati, che aumenta i punteggi di soddisfazione della formazione iniziale. Mentre TCS continua a migliorare i suoi processi di reclutamento, rimane focalizzata sullo sfruttamento dell’intelligenza artificiale e sull’ulteriore avanzamento del suo approccio alla diversità e all’inclusione.
HALO Trust è una delle principali ONG globali che opera in oltre 30 paesi e impiega più di 11.000 dipendenti. La sua missione principale è assistere le persone colpite dal conflitto rimuovendo mine e altri residuati bellici esplosivi. Il Trust sostiene anche le persone colpite dalla violenza in corso e lavora per creare stabilità duratura. La maggior parte del personale di HALO è composto da sminatori che vivono e lavorano in zone di conflitto, reclutati direttamente dagli uffici sul campo. Gli ufficiali sul campo, tuttavia, vengono reclutati attraverso eventi di selezione guidati dal team di reclutamento. Il Trust ha aumentato significativamente il numero del personale assunto nell’ultimo anno.
Riconoscendo una crisi di fiducia nelle ONG dovuta a scandali e tagli ai finanziamenti, il nuovo team di reclutamento di HALO si è proposto di migliorare l’esperienza dei candidati definendo standard elevati. La loro strategia, introdotta nell’ottobre 2022, si concentra su annunci di lavoro chiari, risposte tempestive, colloqui accessibili e politiche inclusive. L’obiettivo era mostrare rispetto e fornire un’esperienza positiva che riflettesse i valori di HALO.
Per migliorare l’esperienza del candidato, il team ha ridisegnato i processi interni, incluso un nuovo sistema di tracciamento dei candidati e semplificato i controlli pre-assunzione. Hanno introdotto le interviste video per superare le sfide legate al fuso orario e hanno adottato uno stile di comunicazione più personale. Il team ha migliorato la trasparenza, garantendo che ogni richiedente ricevesse una risposta e sperimentasse un processo coerente e rispettoso.
I risultati sono stati impressionanti: la percentuale di donne che si candidano per ruoli di leadership è aumentata al 33% e il tempo medio di assunzione si è ridotto a 35,1 giorni. La valutazione Glassdoor del Trust è migliorata a 4,0, con un feedback positivo che evidenzia il processo di reclutamento trasparente e di supporto. L’impegno di HALO per un’esperienza dignitosa per i candidati ha portato a una maggiore fiducia e soddisfazione tra i candidati.