Entra in vigore la legge sull’assegnazione dei suggerimenti

Le regole su come mance, mance e spese di servizio sono equamente distribuite tra i lavoratori entreranno in vigore domani (1 ottobre) in Inghilterra, Scozia e Galles.

L’Employment (Allocazione delle mance) Act 2023 modifica l’Employment Rights Act del 1996 inserendo nuove sezioni per creare un obbligo legale per i datori di lavoro di assegnare mance ai lavoratori senza detrazioni.

Venerdì, il Dipartimento per le imprese e il commercio ha pubblicato ulteriori linee guida per i datori di lavoro, tra cui chiarimenti sul fatto che le mance non possono essere raggruppate su più siti o filiali e promemoria che le aziende devono tenere conto dei lavoratori interinali quando considerano la distribuzione delle mance.

Tessa Rodgerson, associata senior dello studio legale Knights, ha dichiarato: “Le aziende interessate dovranno ora disporre di una politica scritta sulle mance, dare ai lavoratori il diritto di richiedere una copia dei loro dati sulle mance e la legalizzazione consentirà inoltre ai lavoratori di presentare reclami un tribunale del lavoro se ritengono di non ricevere le mance a cui hanno diritto.

“In questo caso, i datori di lavoro potrebbero essere costretti a rivedere l’assegnazione delle mance precedentemente versate, a pagare un risarcimento fino a £ 5.000 per qualsiasi perdita finanziaria subita dal lavoratore e, potenzialmente, a effettuare pagamenti anche ad altri lavoratori. Ciò potrebbe comportare, ad esempio, il pagamento di somme significative a tutti i lavoratori interessati in un pub o in un ristorante”.

A luglio, il nuovo governo ha dichiarato che avrebbe introdotto “ulteriori misure” sulle mance (potenzialmente nel disegno di legge sui diritti dell’occupazione che sarà presentato in Parlamento la prossima settimana) dopo aver pubblicato un nuovo codice di condotta statutario sulla distribuzione equa e trasparente di mance, mance e mance. e spese di servizio.

Laddove le mance vengono lasciate più che “occasionalmente”, come nei ristoranti e dai parrucchieri, i datori di lavoro sono tenuti ad avere una politica scritta sulle mance, che deve essere resa disponibile a tutto il personale, indipendentemente dal fatto che sia alle loro dipendenze o assunto direttamente, o assunto tramite agenzia.

Le linee guida aggiuntive della scorsa settimana hanno confermato che i datori di lavoro sono responsabili di decidere – e giustificare – quali ruoli considerano rientranti nell’ambito dell’assegnazione delle mance. Dovrebbero includere tutti coloro che sono coinvolti nella fornitura di un servizio diretto ai clienti.

Comprende un semplice modello di politica sulle mance, un modello di lettera per i lavoratori per richiedere il loro record di mancia e un modello di record di mancia per un datore di lavoro per rispondere a tali richieste.

“Innanzitutto, la legalizzazione metterà fine anche a pratiche controverse, come la detrazione di ‘spese amministrative’ o l’utilizzo di mance per integrare gli stipendi dei dirigenti”, ha affermato Rodgerson.

Ha aggiunto: “Il codice di condotta del governo offre ai datori di lavoro flessibilità nel decidere come assegnare e dividere le mance, purché venga mantenuta l’equità. I datori di lavoro non sono tenuti ad assegnare la stessa proporzione di mance a tutti i lavoratori, a patto che possano dimostrare una sorta di giusta motivazione per il loro processo decisionale”.

Rodgerson raccomanda ai datori di lavoro di considerare come intendono assegnare le mance e di consultare i lavoratori e cercare il loro accordo sul fatto che qualsiasi suddivisione proposta sia equa.

“I datori di lavoro potrebbero anche avere requisiti legali o contrattuali per impegnarsi in consultazioni collettive formali, se le nuove pratiche di mancia comporteranno, ad esempio, modifiche diffuse ai termini e alle condizioni”, ha affermato.

“È anche importante considerare se i datori di lavoro vogliono assumere un operatore tronc indipendente per gestire e assegnare le mance per loro conto, anche se va sottolineato che i datori di lavoro rimangono responsabili dell’equità e della trasparenza di qualsiasi sistema di mance esternalizzato.

“I datori di lavoro potrebbero anche prendere in considerazione la possibilità di nominare una persona appropriata nell’azienda che si assuma la responsabilità di gestire le richieste dei lavoratori di registrare le mance.”

Il governo ha affermato che quando le mance vengono distribuite ai lavoratori interinali, queste possono essere elaborate attraverso un ciclo regolare di buste paga, o attraverso pagamenti separati delle mance effettuati tramite l’agenzia di collocamento, o direttamente al lavoratore.

“Ciò non significa necessariamente che i lavoratori interinali debbano sempre ricevere una quota uguale (o una parte particolare) delle mance”, afferma la guida, “poiché ciò che è giusto varia a seconda delle circostanze specifiche del settore e del datore di lavoro. Ma è previsto che i lavoratori tramite agenzia non siano indebitamente svantaggiati solo per il fatto di essere assunti tramite un’agenzia”.

Eilidh Wood, un associato di Burges Salmon, ha dichiarato: “L’attuazione dell’Employment (Allocazione delle mance) Act 2023 è stata accolta con favore da molti sindacati in tutto il Regno Unito, tra cui Unite, che ha lanciato la sua campagna Fair Pay, Fair Tips come parte della quale prevede di “nominare e svergognare i datori di lavoro disonesti che cercano di ignorare o distorcere la nuova legislazione”.

“La legge apre i datori di lavoro a nuove potenziali azioni dinanzi al tribunale del lavoro. I lavoratori, compresi i lavoratori interinali, potranno presentare un reclamo al tribunale qualora il loro datore di lavoro (e/o agente) abbia violato i loro obblighi statutari ai sensi della nuova legge. Un datore di lavoro potrebbe dover affrontare una somma considerevole fino a £ 5.000 a titolo di risarcimento per lavoratore nel caso in cui venga ritenuto inadempiente ai nuovi obblighi. La legge amplia inoltre la portata di potenziali richieste di detrazione illegittima delle retribuzioni, poiché incorpora suggerimenti nella definizione di retribuzione”.

A luglio, il segretario generale di Unite Sharon Graham ha dichiarato: “Unite sostiene con passione i lavoratori del settore alberghiero e non lascerà nulla di intentato nel sostenere i nostri membri che si trovano ad affrontare lo sfruttamento da parte dei datori di lavoro.

“Se i datori di lavoro pensano di poter continuare a farla franca non dando le mance ai lavoratori o riducendo la loro retribuzione, devono ripensarci. Unite utilizzerà ogni strada per garantire che i nostri membri garantiscano la retribuzione e la giustizia delle mance”.

Se un reclamo al tribunale del lavoro si basa sul mancato rispetto dei requisiti relativi a come e quando vengono distribuite le mance, deve essere generalmente presentato entro 12 mesi dall’ultimo mancato rispetto.

Il tempo necessario per consultare l’Acas ai fini della conciliazione non rientra nel limite dei 12 mesi, superiore al termine consueto per i ricorsi al tribunale del lavoro.

Se il tribunale ritiene che il reclamo sia fondato, può ordinare al datore di lavoro di rivedere una precedente assegnazione, di formulare una raccomandazione non vincolante su una precedente assegnazione o di ordinare al datore di lavoro di pagare uno o più lavoratori. Ciò può includere altri lavoratori che non hanno presentato reclamo.

Se il reclamo si basa sulla mancata fornitura di una politica scritta sulle mance e dei relativi registri, in genere deve essere presentato entro tre mesi.

Il tribunale può anche concedere al lavoratore un risarcimento fino a £ 5.000 per compensare la perdita finanziaria.