La Commissione per l’uguaglianza e i diritti umani (EHRC) ha pubblicato linee guida aggiornate su come i datori di lavoro dovrebbero gestire le molestie sessuali sul posto di lavoro.
Le linee guida riguardano le molestie sessuali, le molestie e la vittimizzazione e anticipano le modifiche agli obblighi dei datori di lavoro ai sensi del Worker Protection Act, che entrerà in vigore il mese prossimo.
In base alle nuove norme, i datori di lavoro hanno l’obbligo giuridico di adottare misure per porre fine alle molestie sessuali sul posto di lavoro, il che significa che devono essere proattivi nella prevenzione e nel trattamento dei reclami.
Le linee guida aggiornate dell’EHRC includono una serie di azioni raccomandate per i datori di lavoro, tra cui:
- Sviluppare e comunicare ampiamente una politica “solida” contro le molestie, comprese le molestie sessuali da parte di terzi;
- Effettuare valutazioni regolari dei rischi per identificare dove potrebbero verificarsi molestie sessuali e identificare misure per affrontare il rischio;
- Prestare attenzione ai segnali di allarme sul posto di lavoro ed essere “proattivamente consapevoli”, attraverso sondaggi e colloqui di uscita; e
- Monitorare e valutare l’efficacia di queste misure.
Una volta che la modifica della legge è in vigore, se un tribunale del lavoro accerta che un lavoratore è stato molestato sessualmente, deve valutare se è stato rispettato l’obbligo di prevenzione. In caso contrario, il datore di lavoro potrebbe essere tenuto a pagare fino a un ulteriore 25% di risarcimento.
La pubblicazione delle linee guida riviste avviene in concomitanza con una serie di accuse presentate questa settimana dal personale di Harrods, che afferma di aver subito molestie e aggressioni sessuali da parte dell’ex proprietario, il defunto Mohammed Al Fayed.
Gli avvocati che rappresentano gli ex dipendenti del grande magazzino hanno affermato che esisteva un “sistema di lavoro non sicuro” in cui i dipendenti ritenevano di non poter denunciare gli abusi perché i dirigenti avrebbero insabbiato ciò che stava accadendo.
La baronessa Kishwer Falkner, presidente della Commissione per l’uguaglianza e i diritti umani, ha affermato: “Le molestie sessuali continuano a essere diffuse e spesso sotto-segnalate. Tutti hanno il diritto di sentirsi al sicuro e supportati sul lavoro.
“Il nuovo obbligo di prevenzione che entrerà in vigore il 26 ottobre mira a migliorare la cultura aziendale richiedendo ai datori di lavoro di proteggere proattivamente i propri dipendenti dalle molestie sessuali.
“I datori di lavoro dovranno adottare misure ragionevoli per salvaguardare i propri dipendenti. Abbiamo aggiornato le nostre linee guida per garantire che comprendano i propri obblighi e i tipi di misure che possono adottare.
“Monitoreremo il rispetto del nuovo obbligo e non esiteremo ad adottare misure coercitive laddove necessario”.
“Abbiamo chiesto di sentire da chi è sul campo come possiamo garantire che la nostra guida sia pratica e intuitiva”, ha affermato. “Le vostre risposte ci hanno permesso di ottimizzare l’efficacia della nostra guida come strumento per affrontare le molestie sessuali sul posto di lavoro”.
Hina Belitz, partner per l’occupazione presso Excello Law, ha accolto con favore la nuova guida e ha rilasciato il seguente consiglio: “Sebbene abbia visto innumerevoli casi in cui i datori di lavoro stanno adottando misure per promuovere una cultura anti-molestie, purtroppo ci sono troppi esempi di scioccanti molestie sessuali, in particolare contro le dipendenti junior. È particolarmente importante garantire che i dirigenti diano il buon esempio e siano tenuti a rendere conto.
“Ciò che si qualifica come ‘misure ragionevoli’ sarà un test oggettivo, ma che tenga conto delle circostanze specifiche del datore di lavoro, come le sue dimensioni e il settore in cui opera. Ci sono diversi passaggi che sono fondamentali per tutti i datori di lavoro, tra cui fornire una formazione obbligatoria e completa al personale, nonché avere politiche chiare e aggiornate. Dato che il potenziale risarcimento assegnabile in caso di reclami per discriminazione non ha limiti, la minaccia di un aumento fino al 25% qualora un datore di lavoro non adempia a questo nuovo dovere dovrebbe fornire un ulteriore incentivo a conformarsi”.