Sebbene la maggior parte dei datori di lavoro ritenga di fare abbastanza per prevenire e gestire episodi di bullismo e molestie, solo un terzo dei dipendenti che hanno avuto conflitti ritiene che siano stati completamente risolti.
Secondo un nuovo rapporto del CIPD, basato sulle esperienze di oltre 2.000 datori di lavoro e 5.000 dipendenti, esiste un divario evidente tra la fiducia dei datori di lavoro nelle loro politiche e i risultati positivi per i dipendenti.
L’81% dei datori di lavoro ritiene di fare abbastanza per prevenire e gestire episodi di bullismo e molestie sul lavoro, ma solo il 36% dei dipendenti che hanno avuto conflitti nell’ultimo anno ritiene che siano stati completamente risolti.
Il CIPD ha affermato che i suoi risultati evidenziano la necessità per i datori di lavoro di dotarsi di un quadro completo per la risoluzione dei conflitti che sottolinei l’importanza di agire tempestivamente.
Sette datori di lavoro su 10 (70%) affermano che la propria organizzazione dispone di procedure efficaci per la risoluzione dei conflitti interpersonali.
Le azioni disciplinari (43%) e le procedure di reclamo (41%) sono i metodi più comuni che, secondo i datori di lavoro, le loro organizzazioni hanno utilizzato per gestire i conflitti sul posto di lavoro nell’ultimo anno.
Tuttavia, il rapporto sottolinea che queste procedure sono spesso prolungate, aumentando lo stress dei dipendenti e i costi per l’organizzazione.
Il CIPD esorta le organizzazioni a prendere in considerazione l’utilizzo di percorsi più informali e tempestivi per la risoluzione dei conflitti sul posto di lavoro, ove opportuno, per stroncarli sul nascere.
Rachel Suff, consulente senior per le relazioni con i dipendenti presso il CIPD, ha affermato: “I datori di lavoro devono garantire che i conflitti, comprese le accuse di bullismo e molestie, vengano indagati in modo tempestivo ed equo.
“Avere una politica anti-bullismo e molestie che delinea un approccio solido ai comportamenti inappropriati può aiutare a prevenire i conflitti e consentire alle persone di parlare. Ciò contribuirà a creare una cultura in cui ogni individuo si sente in grado di contestare un trattamento ingiusto”.
La ricerca ha rilevato che la maggior parte dei datori di lavoro afferma che i responsabili di linea risolverebbero i conflitti in modo efficace (75%) e in una fase iniziale (78%), ma questa affermazione è smentita dal fatto che il 49% ammette che i manager possono causare conflitti nei propri team, percentuale che sale al 61% nelle organizzazioni del settore pubblico.
In genere, i dipendenti hanno un atteggiamento positivo nei confronti dei propri superiori: più di tre quarti di loro concordano sul fatto che il loro superiore li supporta quando hanno un problema (77%), li tratta in modo equo (78%) e li rispetta come persone (79%).
Tuttavia, tra coloro che affermano di avere barriere nella gestione dei conflitti, i datori di lavoro hanno identificato la fiducia del management di linea nel contrastare i comportamenti inappropriati (38%), oltre alla mancanza di modelli di ruolo da parte dei leader senior (38%), come i più comuni. Ciò rafforza la necessità che più organizzazioni investano in competenze di gestione delle persone, considerando che tre organizzazioni su 10 (30%) attualmente non le forniscono.
Suff ha aggiunto: “I manager a tutti i livelli dovrebbero essere formati per gestire le persone in modo efficace e dare l’esempio dei comportamenti corretti. I responsabili delle persone, i dirigenti senior e i professionisti delle risorse umane devono lavorare insieme per guidare il cambiamento culturale”.