Quasi la metà (48%) dei dipendenti neurodivergenti non ritiene che i processi di reclutamento siano equi e molti segnalano pregiudizi, atteggiamenti negativi e processi progettati sulla base di presupposti neurotipici.
Un sondaggio condotto su 601 dipendenti neurodivergenti nel Regno Unito, condotto dalla società di consulenza per l’inclusione Pearn Kandola, ha rilevato che non menzionare la neurodivergenza negli annunci di lavoro era il segnale più importante di un datore di lavoro meno inclusivo, seguito dalla mancata offerta di adattamenti durante il processo di assunzione.
Si stima che fino a un quinto della popolazione mondiale sia neurodivergente, termine che include condizioni quali l’autismo, l’ADHD, la dislessia e la disprassia.
Una volta assunto, il 69% ha rivelato la propria neurodivergenza al datore di lavoro o al team. Due terzi hanno affermato che la loro esperienza di divulgazione è stata positiva e hanno dichiarato che le organizzazioni hanno incoraggiato la divulgazione offrendo aggiustamenti, dando loro in modo proattivo l’opzione di rivelare e offrendo un colloquio di lavoro garantito.
Tuttavia, quasi la metà ha dichiarato di aver assistito a episodi di discriminazione nei confronti di una persona che ritenevano neurodivergente.
Il quarantacinque per cento ha affermato di non sapere che essere neurodivergenti può costituire una disabilità ai sensi dell’Equality Act, che offre protezione legale contro la discriminazione.
Il quaranta percento ha affermato di non ricevere gli aggiustamenti di cui aveva bisogno. Solo il 36% ha affermato di sentirsi a proprio agio nel chiedere aggiustamenti o supporto.
Clare Reynolds, psicologa aziendale presso Pearn Kandola e coach di neurodiversità, ha affermato: “Non esiste un dipendente medio. La diversità di pensiero e di approccio può essere un enorme vantaggio per i datori di lavoro, se i luoghi di lavoro creano un ambiente inclusivo, armonioso e accogliente.
“Purtroppo, la nostra ricerca dimostra che troppo spesso non è così, con dipendenti neurodivergenti che rivelano che i luoghi di lavoro possono essere ambienti ostili. Questo non è positivo né per i dipendenti né per i datori di lavoro. Significa che molti datori di lavoro si stanno perdendo gli immensi talenti, le competenze e le prospettive delle persone neurodivergenti.
“È importante riconoscere cos’è la neurodiversità e come i dipendenti possono essere supportati. Può trattarsi di una cosa da poco, come essere consapevoli del linguaggio utilizzato negli annunci di lavoro o di come vengono comunicate le politiche interne, ma i potenziali benefici sono enormi”.
Il rapporto Neurodiversity at Work ha raccomandato ai datori di lavoro di sviluppare una comprensione della neurodivergenza, in particolare formando i responsabili delle assunzioni per impedire che pregiudizi inconsci influenzino il processo decisionale, nonché offrendo attivamente supporto e aggiustamenti; menzionando chiaramente le politiche di inclusione negli annunci di lavoro; rivedendo i loro processi di reclutamento; e rafforzando la sicurezza psicologica.