Il posto di lavoro è cambiato radicalmente negli ultimi dieci anni. Le aziende stanno affrontando la carenza di manodopera, l’evoluzione dei requisiti di conformità, la forza lavoro multistatale, l’aumento dei costi dei benefit e i rapidi progressi nella tecnologia sul posto di lavoro. Poiché queste sfide continuano ad evolversi, molti datori di lavoro stanno rivedendo i partner su cui fanno affidamento per gestire il proprio personale.

Ciò include le organizzazioni professionali dei datori di lavoro (PEO).

Per anni, il tradizionale modello PEO ha offerto un approccio onnicomprensivo alla gestione della forza lavoro. I datori di lavoro hanno avuto accesso a buste paga, risorse umane, amministrazione dei benefici, supporto alla conformità e gestione del rischio attraverso un unico fornitore. Per molte aziende, quel modello aveva senso e continua a fornire un valore significativo.

Ma i datori di lavoro di oggi si pongono domande diverse.

Invece di cercare la suite di servizi più ampia, molte organizzazioni si chiedono se la soluzione sia effettivamente adatta al loro modo di operare. Hanno bisogno di tutti i servizi offerti? Possono mantenere i partner di benefit esistenti che apprezzano? La loro soluzione per la forza lavoro è in grado di adattarsi alla crescita o ai cambiamenti della loro attività?

La flessibilità è diventata sempre più parte della decisione di acquisto.

Ciò riflette un cambiamento più ampio che sta avvenendo nel mondo del business. I datori di lavoro si aspettano sempre più soluzioni che si adattino al loro modo di operare, e non viceversa. Piuttosto che essere vincolate a pacchetti di servizi predeterminati, le organizzazioni desiderano la flessibilità necessaria per creare soluzioni per la forza lavoro in base alle esigenze aziendali specifiche, ai dati demografici della forza lavoro e agli obiettivi di crescita a lungo termine.

Questa flessibilità si estende ben oltre l’amministrazione delle buste paga e delle risorse umane. Alcuni datori di lavoro possono scegliere di mantenere i piani medici, dentistici e oculistici esistenti aggiungendo al contempo servizi che rispondono alle esigenze aziendali più urgenti. Altri potrebbero dare priorità alle soluzioni di gestione del rischio, alla copertura della responsabilità informatica, ai programmi di compensazione dei lavoratori o all’amministrazione delle tasse statali sulla disoccupazione (SUTA) per gestire meglio i costi, ridurre la complessità amministrativa e rafforzare la conformità.

Per le organizzazioni con una grande forza lavoro oraria; in settori come quelli della ristorazione, dell’ospitalità e della vendita al dettaglio, anche il benessere finanziario dei dipendenti è diventato una considerazione sempre più importante. Soluzioni come l’accesso ai salari guadagnati possono aiutare i dipendenti ad accedere a una parte dei salari guadagnati prima del giorno di paga, offrendo ai datori di lavoro un altro strumento per sostenere la fidelizzazione, migliorare la soddisfazione dei dipendenti e rimanere competitivi in ​​un mercato del lavoro difficile.

Il punto non è che ogni datore di lavoro abbia bisogno di ogni servizio. Il punto è che ogni datore di lavoro dovrebbe avere la flessibilità di scegliere la combinazione di soluzioni che meglio supporta la propria attività, senza pagare per funzionalità di cui non ha bisogno o sostituire programmi che già funzionano bene.

Ciò non significa che i datori di lavoro vogliano mettere insieme decine di fornitori disconnessi. Vogliono piuttosto la possibilità di scegliere i servizi che risolvono le loro sfide specifiche, ricevendo al tempo stesso la guida di esperti, il supporto per la conformità e la fiducia che deriva dal lavorare con un partner esperto.

In molti modi, la conversazione si è spostata da “Quanti servizi sono inclusi?” a “Sono questi i servizi giusti per la mia attività?”

Questa distinzione è importante.

Un produttore in crescita può avere priorità molto diverse rispetto a un’azienda di servizi professionali, un’organizzazione sanitaria, un gruppo di ristoranti o un’impresa di costruzioni. Un datore di lavoro potrebbe aver bisogno di buste paga in grado di soddisfare requisiti complessi della forza lavoro come costi del lavoro, strutture salariali sindacali e non sindacali, tariffe salariali multiple o personale basato su credenziali. Un altro potrebbe dare priorità ai vantaggi competitivi e ai programmi di benessere finanziario dei dipendenti per aiutare ad attrarre e trattenere i talenti. Altri potrebbero concentrarsi sul rafforzamento dei programmi di compensazione dei lavoratori, sulla gestione dei rischi sul posto di lavoro, sulla gestione di normative sul lavoro sempre più complesse o sul miglioramento della pianificazione della forza lavoro in più sedi.

La realtà è che ogni azienda deve affrontare sfide diverse per la forza lavoro e tali priorità possono cambiare man mano che le organizzazioni crescono. La capacità di adattare le buste paga, le risorse umane, i benefit, la conformità, la gestione del rischio e altre soluzioni per la forza lavoro a tali esigenze in evoluzione sta diventando importante tanto quanto i servizi stessi.

Questo cambiamento di mentalità sta contribuendo a dare forma alla prossima generazione di offerte PEO.

Ciò che conta non è se ogni datore di lavoro abbia bisogno di tutte le capacità, ma se ha la flessibilità di scegliere quelle che creano il massimo valore per la propria attività.

Questa filosofia ha guidato il recente lancio di CoAd a seguito della fusione di PrimePay e CoAdvantage.

Il nuovo approccio dell’azienda consente ai datori di lavoro di farlo costruire una soluzione per la forza lavoro basata sui servizi di cui hanno bisogno continuando a beneficiare dei vantaggi del rapporto PEO, tra cui l’amministrazione delle buste paga, il supporto delle risorse umane, la competenza sui benefit e le risorse per la conformità. L’obiettivo è semplice: fornire ai datori di lavoro una maggiore flessibilità senza sacrificare il supporto che rende preziosa la collaborazione con una PEO.

Poiché le aspettative della forza lavoro continuano ad evolversi, è probabile che la flessibilità diventi sempre meno un elemento di differenziazione e sempre più un’aspettativa.

Le organizzazioni che prospereranno saranno quelle che riconosceranno che non esiste un modello universale per la gestione delle persone. Ogni forza lavoro è diversa. Ogni azienda deve affrontare sfide uniche. Le migliori soluzioni per la forza lavoro saranno quelle progettate per soddisfare i datori di lavoro dove si trovano oggi, dando loro la flessibilità necessaria per adattarsi al domani.