Nel 2026, sempre più leader delle risorse umane si concentreranno sulla formazione, e non solo sulle competenze legate all’intelligenza artificiale

Nel sondaggio Identity of HR 2026 di HR Dive, il numero di intervistati che hanno indicato la formazione dei dipendenti come la massima priorità della propria organizzazione è aumentato di quattro punti percentuali anno su anno, dal 5% al ​​9%. Sebbene la percentuale complessiva rimanga piccola (in ripresa da un calo relativamente ampio dopo il 2024), l’aumento è significativo, soprattutto considerando che gli strumenti di intelligenza artificiale stanno cambiando il modo in cui viene svolto il lavoro, hanno detto gli esperti a HR Dive.

“Il passaggio dal 5% al ​​9% riflette qualcosa di reale che sta accadendo all’interno delle organizzazioni e la trasformazione dell’intelligenza artificiale è il motore principale”, ha affermato in una e-mail Vishnu Shankar, chief data officer di Draup, una società di talent intelligence. “Non perché le aziende stiano sostituendo i lavoratori, ma perché l’intelligenza artificiale sta aumentando la complessità dei ruoli più velocemente di quanto fossero progettati i programmi di formazione esistenti”.

L’intelligenza artificiale rimane un tema chiave per gran parte del cambiamento che attraversa i dipartimenti delle risorse umane, ma anche lo stato mutevole del mercato del lavoro esercita un’influenza, così come le restrizioni di bilancio.

In che modo l’intelligenza artificiale sta stimolando cambiamenti nell’apprendimento dei dipendenti?

In un ambiente aziendale basato sull’intelligenza artificiale, i datori di lavoro sono alle prese con un divario tra “adozione e capacità”, ha affermato in una e-mail Chris Eigeland, CEO di Go1, una piattaforma di apprendimento.

Un sondaggio Go1 condotto su oltre 2.000 leader e lavoratori dell’apprendimento e dello sviluppo ha rilevato che 7 professionisti su 10 hanno affermato di utilizzare l’intelligenza artificiale settimanalmente, ma solo Il 14% ha dichiarato di considerarsi utenti avanzati.

In altre parole, se i dipendenti non hanno le competenze per adattarsi alla nuova tecnologia, ciò crea un “problema di realizzazione del valore” per i datori di lavoro, ha detto a HR Dive Evan Metter, leader delle pratiche di trasformazione delle risorse umane presso KPMG US. Dopotutto, il ROI sugli investimenti tecnologici è legato quasi interamente alla capacità della forza lavoro di utilizzarli effettivamente.

“Ciò che le organizzazioni stanno riconoscendo è che non possono uscire da questa sfida con le assunzioni – che tutti hanno bisogno di imparare insieme di fronte alle nuove tecnologie e modalità di lavoro”, ha affermato Eigeland – rendendo il miglioramento delle competenze una “priorità strategica”.

L’attenzione all’apprendimento dei dipendenti può anche essere l’abbreviazione di una spinta più ampia verso il cambiamento del modo in cui viene svolto il lavoro, compreso “il modo in cui i dipendenti prendono decisioni, collaborano, comunicano e si adattano insieme a sistemi sempre più automatizzati”, ha dichiarato in una e-mail a HR Dive Matt Poepsel, vicepresidente dell’ottimizzazione dei talenti presso la società di software The Predictive Index.

Gli investimenti nella formazione sono legati al rallentamento del mercato del lavoro?

Grazie in parte a lo stato dell’economiai datori di lavoro stanno rallentando le assunzioni, il che significa che i datori di lavoro devono “diventare più intenzionali nello sviluppo del talento che già possiedono”, ha affermato Poepsel.

La formazione è una “soluzione più sostenibile” rispetto alla lotta per competere talento specializzato nell’intelligenza artificialesoprattutto perché le competenze richieste continuano a cambiare a ritmi senza precedenti, ha continuato Poepsel.

La logica dei costi tende generalmente verso la riqualificazione complessiva in questo momento, ha osservato Shankar, poiché “il tradizionale arbitraggio del costo del lavoro si è ridotto al di sotto del 20%”, il che significa che non vi è alcun reale vantaggio in termini di costi nell’assumere talenti esterni.

Ma questi cambiamenti di budget rivelano anche che, nel contesto della trasformazione dell’intelligenza artificiale, la capacità e la preparazione della forza lavoro possono essere i fattori di differenziazione più importanti per i datori di lavoro che cercano di rimanere a galla in mezzo a così tanti cambiamenti – e questa non è esattamente una considerazione nuova per i dipartimenti delle risorse umane, ha detto Metter.

L’attenzione alla “forza lavoro totale”, ha affermato Metter, ha preceduto di molto l’intelligenza artificiale, poiché include aspetti della gestione della forza lavoro come appaltatori e fornitori. Ma l’intelligenza artificiale ora fa parte di quel gruppo e deve essere considerata come parte della capacità totale della forza lavoro. Che lavoro può svolgere e dove è più necessario? Queste domande si applicano a tutti gli aspetti del lavoro e, sempre più, anche all’intelligenza artificiale.

“Le organizzazioni che stanno facendo i maggiori progressi non stanno semplicemente reindirizzando i budget per le assunzioni verso una formazione incrementale. Stanno trattando la capacità della forza lavoro come un investimento aziendale fondamentale, proprio come l’infrastruttura tecnologica”, ha affermato Eigeland. “Il vero cambiamento avverrà quando l’apprendimento e la preparazione della forza lavoro diventeranno priorità sostenute a livello di consiglio di amministrazione, piuttosto che voci di budget che fluttuano con i cicli di assunzione”.

A quale tipo di formazione viene data priorità?

Non inaspettatamente, la formazione tecnica rimane una priorità chiave, compresi aspetti come l’apprendimento automatico, l’intelligenza artificiale e l’intelligenza artificiale altre competenze ad alto contenuto tecnologico – ma i budget per la formazione vanno anche verso competenze “umane”, come l’intelligenza emotiva, la comunicazione e la collaborazione, ha affermato Poepsel.

“Ogni azienda è un’attività basata sulle persone, e i vincitori a lungo termine saranno altrettanto high-tech e ad alta connessione”, ha affermato.

Anche il tipo di formazione offerta – come l’apprendimento di gruppo, la formazione sul posto di lavoro, l’impostazione in aula e simili – rimane varia, ha affermato Metter. I datori di lavoro cercano da tempo modi per personalizzare l’apprendimento e il coaching, in parte per migliorare il coinvolgimento e la conservazione della conoscenza, ma è difficile, ad esempio, trovare gli stimoli adeguati per l’apprendimento nel flusso di lavoro, ha osservato Metter. L’intelligenza artificiale può potenzialmente cambiare la situazione.

“Riteniamo che l’intelligenza artificiale renderà tutte queste modalità migliori, accessibili, tempestive e pertinenti”, ha affermato Metter.

E mentre è generalmente più economico formare qualcuno che assumerlo, le aziende rimangono focalizzate sulla formazione non solo per le implicazioni economiche ma in parte per un “riconoscimento umano” del valore della mobilità interna e della formazione, ha affermato Metter. Ciò rimane forte, anche nell’era dell’intelligenza artificiale.

“Qualunque sia il motivo, che si tratti di una ragione profondamente umana di investire nella prosperità (delle persone) o di una ragione profondamente economica, entrambe ci stanno portando nella stessa direzione”, ha detto Metter. “È un buon affare investire nelle persone che fanno parte delle nostre attività.”