Nel mezzo della crisi del DEI, ecco come le risorse umane possono costruire una strategia per il talento in grado di resistere alla tempesta

Il Mese della Storia Nera è tornato. Ho parlato con i team delle risorse umane che sentono la pressione di agire, mentre altri si sentono spinti a non fare nulla. Ma entrambi gli istinti rispondono alla stessa logica imperfetta: l’inclusione è legata a un calendario.

Quasi due terzi delle aziende Fortune 100 hanno cancellato la messaggistica DEI rivolta al pubblico a partire dal 2024, anche se quattro leader di vertice su cinque ritengono in privato che tali programmi dovrebbero essere mantenuti o ampliati.

Il divario tra ciò in cui credono i leader e ciò che fanno le organizzazioni si sta ampliando e i dipendenti possono vederlo. Se devono aspettare fino a febbraio, giugno o ottobre per sperimentare il tuo impegno, hai già risposto all’unica domanda a cui tengono davvero: dici davvero?

Le complesse sfide che le risorse umane devono affrontare

L’aspetto del “significato” dipende da dove ti siedi. Lavori per un appaltatore della difesa e stai affrontando l’esposizione al False Claims Act? Un’azienda di servizi regolamentata i cui investimenti sulla forza lavoro vengono esaminati da una commissione pubblica? Una multinazionale che unisce le culture istituzionali? Un operatore sanitario alle prese con i mandati di equità sanitaria e la reazione del DEI? La pressione è universale, anche se il programma non lo è.

Da qualche parte tra questi numeri è dove ti siedi: i team delle risorse umane incaricati di dare un senso a tutto. Hai iniziato questo lavoro perché volevi sinceramente aiutare gli altri e spesso porti lo stesso peso dei colleghi che cerchi di sostenere. Questa è una sfida molto umana e questo mese arriverà sulla tua scrivania.

Il lavoro va oltre i mesi del patrimonio

Potresti non controllare la retorica del CEO o la politica del consiglio, ma puoi controllare se l’inclusione si manifesta nei percorsi di assunzione, nelle aspettative dei manager e chi viene sviluppato quando i budget si restringono.

Sono questi i momenti in cui si costruisce la vera credibilità. Non in ciò che viene detto durante i mesi del patrimonio, ma nelle decisioni che le risorse umane prendono durante tutto l’anno.

Sono stato seduto nelle stanze come l’unica persona che mi somigliava, mentre nei notiziari quelli che mi somigliavano venivano presi di mira. Ci si aspetta che tu ti esibisca allo stesso livello e contribuisca con la stessa energia, ma parte del tuo cervello è altrove.

Questa è la tassa che i tuoi dipendenti di minoranza stanno pagando in questo momento. Si presenta come l’idea che non viene sollevata durante la riunione, il rischio che non viene segnalato e l’alta performance che smette di offrirsi volontaria per i compiti difficili. Non appare nei sondaggi sul coinvolgimento, ma piuttosto nella qualità dei risultati del tuo team.

Non ti sto dicendo di prendere una posizione politica. Non posso senza conoscere la tua esposizione specifica. Ma quello che sto dicendo è questo: convinzione e cautela non si escludono a vicenda. La convinzione senza cautela ti mette nel traffico, mentre la cautela senza convinzione porta alla paralisi, e la paralisi è a sua volta una risposta.

Nel mio lavoro di consulenza alle organizzazioni attraverso momenti di alto controllo, lo schema sostiene che le aziende che mantengono la credibilità sono quelle i cui impegni erano coerenti prima della crisi. Quelli che si affrettano per esprimere ciò che rappresentano nel mezzo della tempesta sono solitamente quelli che annegano.

La realtà giuridica è grave. Lo stiamo vedendo con Nike. Nel giugno 2025, la Corte Suprema ha abbassato il limite per le denunce di discriminazione alla rovescia. Ma il 64% dei leader continua a sostenere che il maggior rischio di contenzioso a lungo termine deriva dai querelanti tradizionali, ovvero i dipendenti emarginati che accusano di discriminazione.

Per gli appaltatori federali, il Dipartimento di Giustizia ha segnalato che utilizzerà il False Claims Act per contestare le rappresentazioni relative alla diversità nelle certificazioni degli appaltatori, il che significa che il linguaggio di conformità e inclusione ora deve essere rivisto insieme.

È un momento che chiede: il tuo linguaggio sta cambiando l’intera strategia o è una copertura per la strategia?

Non esiste una versione in cui tutti se ne vanno felici. Ma la domanda fondamentale non è cambiata: come possiamo far sentire i dipendenti che questa organizzazione li apprezza e che stanno meglio grazie alla loro associazione rispetto a quanto sarebbero senza di essa?

Questa è la tua stella polare. Consegna contro di esso.

Come le risorse umane possono affrontare la crisi del DEI

Verifica per l’esposizione legale, non per l’ottica.

Le linee guida dell’EEOC del marzo 2025 sono chiare: le quote, la disparità di trattamento e la limitazione dell’adesione all’ERG in base ai tratti protetti sono fuori discussione. Ma il tutoraggio ad accesso libero, l’ampliamento dei canali di talento e il lavoro culturale inclusivo sono ancora legali.

Evolvi il vocabolario senza sventrare la sostanza.

“Appartenenza”, “opportunità” e “sviluppo del talento” non ammettono la sconfitta. Se la lingua cambia ma il tuo impegno rimane, i dipendenti se ne accorgeranno.

E se il linguaggio cambia e anche i programmi devono cambiare, ammettetelo. Fingere il contrario ti farà perdere credibilità davanti a tutti.

Sposta il tuo lavoro di maggior valore fuori dai riflettori.

Promuovere il tutoraggio interno, lo sviluppo dei manager, la diversità dei fornitori e gli investimenti nella comunità. Nei settori regolamentati, la diversità dei fornitori è spesso integrata nelle tariffe o nel quadro degli appalti. Ciò offre una copertura istituzionale che la maggior parte delle aziende non ha. Usalo.

Per la forza lavoro sul campo, il tutoraggio a livello di squadra favorisce risultati di fidelizzazione e sicurezza che compaiono nelle metriche già monitorate dal tuo consiglio di amministrazione. Il lavoro che conta più raramente necessita di un comunicato stampa.

Prepara i tuoi manager per i momenti umani.

Devono essere attrezzati per dire, come minimo: “So che questo è un momento difficile per alcuni di voi, e voglio che sappiate che lo vedo”. Quella frase non costa nulla e segnala tutto.

E ricorda… anche tu sei umano.

La maggior parte di voi ha iniziato questo lavoro perché voleva aiutare le persone. Bilanciare le proprie emozioni con il lavoro che si ha davanti è una delle sfide professionali più difficili che ci siano.

Concediti la grazia. Certo, la persona che tiene insieme l’organizzazione non finirà per crollare, ma devi essere onesto riguardo ai costi reali.

Indipendentemente dalle restrizioni su politiche specifiche, non esiste alcun ordine esecutivo, nessuna sentenza legale e nessuna campagna di attivisti che ci impedisca di aiutare i dipendenti a capire che sono apprezzati.

Che il dipendente sia un ingegnere con nulla osta di sicurezza, un tecnico del gas sul campo o un progettista di un marchio di 300 persone, la domanda è la stessa: questo posto mi vede?

Questo non è un programma DEI. È leadership.