La discriminazione al contrario è stata un tema caldo nel 2026.

Ma mentre i documenti del tribunale ne hanno registrati diversi azioni legali intentate da ricorrenti del gruppo di maggioranza nel 2025 – molti dei quali erano attuali o ex dipendenti bianchi che sfidavano le pratiche di assunzione dei datori di lavoro, la formazione e altre politiche interne del DEI – gli avvocati che hanno parlato con HR Dive la scorsa settimana hanno affermato di non aver visto un grande aumento delle controversie sulla discriminazione inversa, se non del tutto.

“Non ho osservato, in pratica, un aumento nel numero di (tali) casi”, ha affermato Julie Levinson Werner, partner di Lowenstein Sandler, che ha invece notato che il cambiamento più grande sull’argomento è stata l’attenzione prestata ad esso da parte dei datori di lavoro e dei membri del pubblico.

Andrew Scroggins, partner di Seyfarth Shaw, è d’accordo e ha detto a HR Dive che un cambiamento più significativo è l’enfasi che i regolatori, in particolare la Commissione per le Pari Opportunità di Lavoro degli Stati Uniti, hanno posto nel presentare richieste di discriminazione inversa. Ciò è stato forse meglio esemplificato dal post sui social media del presidente dell’EEOC Andrea Lucas di dicembre invitando gli uomini bianchi a presentare accuse di discriminazione all’agenzia.

“Il titolo VII è sempre stato inteso a prevenire discriminazioni e molestie, e non importava in quale direzione stesse andando”, ha detto Scroggins. “La differenza sta nel tipo di accuse avanzate che in genere non erano il tipo di accuse a cui l’EEOC dedicherebbe le proprie risorse”.

Nel contesto della più ampia reazione contro i programmi di diversità, equità e inclusione nel 2025, la Corte Suprema degli Stati Uniti ha emesso la sua Ames contro Dipartimento dei servizi giovanili dell’Ohio decisione, rimuovendo le barriere imposte dal tribunale ai ricorrenti del gruppo di maggioranza che accusano discriminazione sul lavoro.

All’epoca, gli avvocati avevano previsto che la sentenza unanime dell’Alta Corte sarebbe stata adottata preparare il terreno per un aumento in simili cause legali per “discriminazione alla rovescia”.

L’esito del caso coincise con promesse di applicazione anti-DEI dall’amministrazione Trump e da agenzie federali come l’EEOC e la Federal Trade Commission.

Una risposta federale “più aggressiva e assertiva”.

L’anno scorso, le operazioni dell’EEOC sono state limitate a causa della mancanza di un quorum causata dal presidente Donald Trump che ha licenziato due membri democratici dell’agenzia. Di conseguenza, la Commissione non ha potuto emanare nuove linee guida né annullare le regole introdotte durante l’amministrazione Biden. L’EEOC ha addirittura fatto un passo indietro sul fronte del contenzioso, registrando il tasso più basso degli ultimi 10 anni.

Lucas invece “ha usato il pulpito prepotente” per diffondere la nuova agenda dell’agenzia, ha detto Scroggins, mentre i litiganti dell’EEOC si sono concentrati su casi specifici che hanno fatto eco a quelle priorità.

Una volta ripristinato il quorum dell’EEOC lo scorso autunno, la nuova maggioranza repubblicana ha iniziato a modificare le regole interne potere consolidato all’interno della posizione di presidenza e potrebbe contribuire ad accelerare i piani della maggioranza.

I datori di lavoro hanno già visto alcuni risultati di questi sviluppi, vale a dire la tanto attesa smantellamento degli EEOC Guida alle molestie sul posto di lavoro dell’era Biden. Ma le risorse umane dovrebbero aspettarsi che la commissione faccia cambiamenti coraggiosi quest’anno, ha continuato Scroggins, soprattutto perché sviluppa una serie di casi che avanzano le sue prospettive sulla discriminazione alla rovescia e su altre aree.

“Penso che quest’anno vedremo un EEOC più aggressivo e assertivo”, ha detto Scroggins.

Le aziende sudano e finiscono nel “mirino” delle agenzie

L’EEOC ha pubblicizzato a lungo i nomi dei datori di lavoro portati in tribunale, ma l’anno scorso ha segnato un cambiamento nell’approccio dell’agenzia verso l’identificazione dei datori di lavoro oggetto di indagini o mandati di comparizione.

In un esempio, Lucas ha inviato lettere a diversi studi legali delineando richieste di informazioni sui programmi DEI degli studi, almeno quattro dei quali ha stipulato accordi transattivi con EEOC così come gli accordi con lo stesso Trump.

Secondo Werner, il coinvolgimento diretto del presidente nella saga degli studi legali dello scorso anno ha dimostrato quanto più direttamente l’amministrazione Trump potrebbe prendere di mira i datori di lavoro rispetto ai suoi predecessori. L’EEOC ha dichiarato questa settimana che “considera chiusa la questione della risposta a quelle lettere”.

Considerando il maggiore controllo pubblico sul DEI, ha affermato che è probabile che i dipartimenti delle risorse umane vedranno più casi simili nel 2026.

“Non ha precedenti avere un tale livello di coinvolgimento presidenziale in questo genere di cose”, ha detto Werner. “Le aziende sono più sensibili a trovarsi nel mirino”.

Tuttavia, l’attenzione particolare dell’EEOC alla discriminazione alla rovescia e ad altre priorità di applicazione delle norme potrebbe giocare a vantaggio di alcuni datori di lavoro. Scroggins ha affermato di aver già visto casi in cui i datori di lavoro sono riusciti a persuadere con successo gli investigatori dell’EEOC ad abbandonare le indagini che non erano in linea con le priorità dell’amministrazione e invece a emettere alle parti che addebitano un avviso di diritto di citare in giudizio.

“Ho visto l’EEOC semplicemente accettare e allontanarsi senza condurre un’indagine”, ha detto Scroggins.

Gli investigatori dell’agenzia tendono ad avere larghezza di banda e risorse limitate, ha continuato, il che potrebbe suggerire il desiderio di scegliere le loro battaglie.

Anche così, Scroggins ha affermato che i datori di lavoro dovrebbero aspettarsi che l’EEOC persegua in modo aggressivo altre accuse in una misura che i datori di lavoro potrebbero trovare irragionevoli. L’adozione o meno di questo atteggiamento da parte dell’agenzia potrebbe dipendere dalle specificità dell’indagine, dalla regione di provenienza dell’investigatore e dalla richiesta specifica fatta al datore di lavoro, tra gli altri fattori.

I professionisti del DEI tracciano una rotta da seguire

Nonostante l’aumento del rischio di applicazione delle norme, il ritmo del cambiamento è rallentato rispetto all’inizio del 2025, quando “c’erano così tanti ordini esecutivi in ​​così rapida successione che i datori di lavoro erano sfidati a capire quali fossero le nuove regole e come rispettarle”, ha detto Scroggins.

La maggior parte dei datori di lavoro, ha aggiunto, sembra sentirsi più a proprio agio riguardo al modo in cui le politiche e i programmi DEI si allineano alle nuove linee guida dell’amministrazione.

Altre fonti hanno suggerito che l’anno scorso abbia creato a dividere tra i praticanti su come andare avanti. Indipendentemente dalla loro posizione sul DEI, i datori di lavoro sono generalmente più attenti ai processi di reclutamento e ai messaggi, ha affermato Werner.

Ad esempio, alcuni datori di lavoro nei precedenti cicli di reclutamento potrebbero aver richiesto ai candidati di presentare saggi o dichiarazioni su come la diversità o come le loro esperienze di vita come parte di un gruppo minoritario li abbiano influenzati. Secondo Werner, questo tipo di requisiti sono stati rimodellati, con i datori di lavoro che pongono invece domande più generiche sulle esperienze di vita dei candidati.

I datori di lavoro si stanno inoltre concentrando sul mantenimento di ampi pool di candidati che consentano loro di attrarre i candidati più qualificati con messaggi in linea con i loro valori, e alcuni hanno posto particolare enfasi nel garantire l’allineamento tra comunicazioni scritte e verbali. Ma il mantenimento dei valori organizzativi rimane un elemento fondamentale, ha affermato Werner, poiché garantisce la continuità nonostante i venti politici che soffiano.

“Diverse aziende hanno punti di vista diversi su queste cose”, ha continuato. “Non penso che ci sia alcun motivo per cui le aziende dovrebbero cambiare i loro valori.”