Breve immersione:

  • I candidati al lavoro non ne hanno diritto protezione dagli impatti disparata ai sensi della legge sulla discriminazione basata sull’età come lo sono i dipendenti, ha affermato Workday in un documento giudiziario depositato mercoledì.
  • Sostenendo che le affermazioni sui pregiudizi legati all’età erano incluse all’inizio di gennaio denuncia modificata depositato in corso Mobley contro Workday la causa dovrebbe essere respinta, Workday ha affermato che il “linguaggio semplice” della legge impedisce ai candidati di perseguire un reclamo di impatto disparato. Gli avvocati del querelante non hanno risposto immediatamente ad una richiesta di commento.
  • Nella causa contro Workday, intentata per la prima volta nel 2023, una classe di ricorrenti ha affermato che gli strumenti di intelligenza artificiale dell’azienda venivano discriminati in base all’età e ad altri fattori. La causa è stata approvata come a azione collettiva a livello nazionale nel febbraio dello scorso anno.

Informazioni sull’immersione:

Workday si è basata su precedenti legali nel sostenere che la corte avrebbe dovuto respingere le diverse richieste di impatto dei querelanti.

“Sia il Settimo che l’Undicesimo Circuito – nelle decisioni en banc che la Corte Suprema degli Stati Uniti ha rifiutato di rivedere – hanno affermato che l’ADEA non consente richieste di impatto disparate da parte dei candidati al lavoro”, ha affermato la società.

Workday ha sostenuto che mentre alcune disposizioni dell’ADEA si applicano sia ai candidati che ai dipendenti – come la sezione relativa alle pratiche di organizzazione del lavoro – la disposizione che rende illegale per i datori di lavoro “limitare, segregare o classificare” gli individui in modo tale da privare o tendere a privare gli individui di opportunità di lavoro o influenzare negativamente il loro status si riferisce solo ai dipendenti.

In una dichiarazione inviata venerdì, Workday ha dichiarato a HR Dive che le affermazioni nella causa erano false.

“I nostri prodotti, sia abilitati all’intelligenza artificiale che non, sono progettati per aiutare i nostri clienti a gestire un volume sempre crescente di candidati con particolare attenzione al processo decisionale umano. Gli strumenti di reclutamento basati sull’intelligenza artificiale di Workday non sono addestrati per utilizzare – o addirittura identificare – caratteristiche protette come razza, età o disabilità”, ha affermato Connor Spielmaker, portavoce dell’azienda.

La causa contro Workday ha messo in luce i potenziali pericoli per i datori di lavoro nell’adozione di strumenti di assunzione basati sull’intelligenza artificiale. L’estate scorsa, un giudice ha ordinato all’azienda di fornire un elenco esaustivo dei datori di lavoro che lo consentissero Tecnologia HiredScore nei loro processi di assunzione.

Un numero crescente di stati e giurisdizioni hanno iniziato a farlo regolamentare l’uso dell’intelligenza artificiale nelle assunzioni; La California, ad esempio, richiede ai datori di lavoro di offrire l’opportunità di rinunciare agli strumenti di assunzione automatizzati e di eseguire valutazioni del rischio di tali strumenti.